採用計画とは？立て方のポイントや計画を立てやすい採用手法を紹介！
※この記事は2分半で読めます。
企業の採用活動に大きく影響を与える「採用計画」。計画通りに採用が進まないのは、そもそも計画の立て方に問題があるのかもしれません。
本記事では、採用計画を立てる手順や、採用計画を立てる際に参考にしてほしい、採用手法ごとの特徴をお伝えします。
目次
採用計画とは
採用計画とは下記のように紹介されています。
採用計画とは、どの部署に、いつ、何人、どのような人を、どのような方法で採用するのかなどの目標を設計した「採用活動の指標となる計画」を意味します。採用計画に必要な要素は「採用数」だけではありません。
「どの部署に」「いつ頃」「どのような人材」が必要なのか、経営方針や事業計画に基づいて、マクロ的に検討する「ビジネス戦略」と一体化した採用計画が求められます。つまり、採用計画を立てるには、自社の経営方針や事業計画を正しく把握している必要があるのです。
（参照ページURL：https://bizreach.biz/media/13681/）
採用計画とは、どんな人をいつまでに何名採用するのかを定めた計画のことですが、果たして、採用計画通りに採用できている会社はどのくらい存在しているのでしょうか。
◆中途採用：2019年の中途採用は「61.2％」の企業が「採用目標」に未達
（参照ページURL：https://at-jinji.jp/blog/32727/）
◆新卒採用：2019年春入社の新卒採用で、計画数を充足できた企業は「47%」
（参照ページURL：https://www.nikkei.com/article/DGXMZO41715000V20C19A2916M00/）
新卒も中途も、採用目標を達成することができた企業は4～5割程度です。
つまり半分以上の会社が、採用計画通りに採用できていないことがわかります。
採用計画を立てる手順とポイント
それでは、どのようにすれば採用計画通りの採用ができるようになるのでしょうか。採用計画を立てる手順を、ポイントを交えてご紹介します。
（1）採用マーケット・競合他社の状況を理解する
採用計画を立てる前の準備として、採用マーケットについての情報収集を行いましょう。転職者は何名いるのか、昨年より上昇傾向なのか下降傾向なのか、自社の業種の有効求人倍率はどのように変化しているか等を調べます。自社の人気が相対的に落ちているのであれば、昨年と同様の施策を行っても上手くいきません。
また競合他社の採用情報も必ずチェックしましょう。競合他社とは採用ターゲットが似ていることが多いはずです。同じような募集要項であるのに条件面で競合他社の方があまりに好条件といったことがないようにしましょう。
（2）採用する人物像（ペルソナ）を明確化する
採用マーケットや自社の採用課題を理解した上で、採用する人物像（ペルソナ）を明確化します。資格やスキル、特定の業務経験など職務経歴書から判断できるものはもちろん、価値観やマインドなどもできるだけ言語化しておきましょう。
中途採用であればすべての募集でペルソナを明確化します。
（3）採用目標人数、緊急度（優先順位）を決める
ペルソナが明確化できたら、採用目標人数を決定していきます。各事業部ともに自部署の求人を最優先にしてほしいはずですが、採用担当としてはどの求人で優先して動いていくのかを定めましょう。採用目的が欠員補充であれば緊急度（優先順位）は高まります。
（4）採用手法と、採用手法ごとのおおまかな採用目標人数を決定する
現在の採用手法は、求人広告、人材紹介、リファラル（縁故採用）、ダイレクトリクルーティング（スカウト）の大きく4つに分けられます。それぞれの採用手法で、おおよそ何名くらいずつの採用が見込めるかを検討します。
「おおまかな」としているのは、結論としてはダイレクトリクルーティング以外では採用担当が採用人数をコントロールすることは難しいからです。
採用計画通りに採用するよう、採用担当者がコントロールすることができるのは実はダイレクトリクルーティングのみなのです。あるコンサルティングファームのお客様も、ダイレクトリクルーティングを導入しているのは採用計画通りに採用できるからと仰っていました。
なぜそう言えるのか、具体的に採用手法ごとの特徴を説明していきます。
①「求人広告」：
予算や以前の実績から予測をすることはできますが、採用マーケットは移り変わるため、誰が見るのか、誰が応募するのかはやってみないとわからない部分があります。採用人数をコントロールしづらい手法になります。
②「人材紹介」：
エージェントからの紹介数や候補者の質（書類選考の通過率）によって、最終的にエージェント経由で内定が出る人数が決まります。
候補者の数や質はエージェントの担当者次第で変化してしまうため、人材紹介も採用人数をコントロールしづらい手法であると言えます。
なかなか候補者が推薦されない場合は、エージェントに自社の採用ターゲットを理解してもらう施策が必要になります。
③「リファラル採用」：
自社の社員やそれに近しい人からの紹介であるため、「長期的な関係作りをしてタイミングが合えば転職してもらう」といった目的の方が上手くいきやすく、短期的な計画数には組み込みづらい部分があります。
④「ダイレクトリクルーティング」：
採用担当者が自ら候補者を選定し、スカウト文面を作成し、直接候補者にスカウトメールを送るという意味で、コントロールできる部分が非常に多いのが特徴です。さらに、スカウト返信率はコントロール出来ないだろうと思われることが多いのですが、一定の通数を超えると、返信率の変数は小さくなっていき、1％内ぐらいの誤差に落ち着きます。
そのため、必要なタイミングで必要な人数を採用する為に、「ダイレクトリクルーティングであれば、いつまでに何通のスカウトを送れば良いのか」という具体的なアクションから採用に繋げることが出来るのです。更に、採用コスト目標も大枠の金額想定をつけることができます。
各採用手法にはメリット・デメリットがあります。ダイレクトリクルーティングは計画が立てやすい反面、求人広告や人材紹介より工数がかかります。
※ダイレクトリクルーティングの工数についてはこちらの記事で詳しく説明しています。
採用手法ごとの特徴を理解した上で、「採用手法ごとのおおまかな採用目標人数を決定する」から一歩進み、ポジションの緊急度や難易度に応じて採用手法を決定すると効果的に採用ができるでしょう。
例）
・緊急度が高い求人についてはダイレクトリクルーティングと人材紹介を併用していき、長期的な増員については人材紹介のみを活用する
・エージェントに理解してもらうのが難しい求人についてはダイレクトリクルーティングを活用する
（5）利用媒体を決定する
採用手法ごとのおおまかな採用目標人数が決まったら、利用する求人広告媒体やダイレクトリクルーティング媒体を選定します。
明確化したペルソナをもとに、自社に合った媒体を使うようにしましょう。
営業された媒体だけでなく、自分で様々な媒体の情報を取りに行く攻めの姿勢が大切です。
※ダイレクトリクルーティング媒体については、こちらの資料で紹介しています。
終わりに
採用計画通りに人員を採用出来ないと、事業上、様々なところに問題が生じてしまいます。
これを防ぐには、「根拠のある」採用計画にすることが必要です。採用背景を理解して、優先順位をつけて採用活動に臨むようにしましょう。
ダイレクトリクルーティング運用に困ったら
弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECT CEO
- 「ダイレクトリクルーティングの教科書」著者。日経トレンディや東洋経済への寄稿も果たす。新卒でパーソルキャリア株式会社にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。その後、外資系コンサル企業の採用支援をする中でダイレクトリクルーティングの魅力に気づき株式会社VOLLECTを創業。スカウト採用支援実績は500社超。
