中途採用が難しい理由とは？大手と中小企業それぞれの採用課題について
採用活動に取り組む中でしばしば「中途採用は難しい」という声を耳にすることがあるかと思います。実際に採用活動に取り組むにあたり、肌感覚ながらも中途採用の難しさを感じている人事ご担当者様も少なくないでしょう。
しかしその理由を知らないまま、ただ漠然と中途採用に取り組んでいては、期待する成果は得られません。そればかりか無駄な工数・時間が割かれてしまうことにもなりかねないでしょう。
そこで今回は、採用支援事業に8年間従事してきた筆者が、中途採用が難しいと言われる理由を解説します。さらに中途採用に苦戦する企業様に向けて、改善すべきポイントや参考にしたい中途採用の成功事例をご紹介します。
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目次
中途採用が難しい理由は？
まずは、中途採用が難しいと言われる原因をお伝えします。中途採用が難しいと言われる主な原因は次の4つです。
求職者に有利な売り手市場が続いているから
厚生労働省が公表した『一般職業紹介状況(令和5年7月分)について』によると、有効求人倍率（季節調整値）は1.29倍であり、求職者数よりも求人数が上回っています。
引用：厚生労働省『一般職業紹介状況(令和5年7月分)について』
新型コロナウイルスの影響もあり令和2度は一時的に有効求人倍率の低減が見られたものの、以降は右肩上がりに増加している様子が伺えます。
求職者数に対し求人数が上回る中、より良い人材を求め企業間同士の採用競争が激化したことが「中途採用が難しい」と言われる理由の1つになっていると考えられます。
経験者や優秀な人材が転職市場に登場しないから
採用手法の多様化により、従来から企業の採用に利用されている求人情報媒体や転職エージェントを活用する転職希望者は減少傾向にあります。
特に経験者や優秀な人材は、ヘッドハンティング・スカウト採用・リファラル採用など新しい採用手法で転職するケースも増え、転職市場に登場しなくなっています。
企業が中途採用に取り組むメリットの1つとして経験者や即戦力の採用が挙げられます。
しかし経験者や優秀な人材が転職市場に登場しなくなった中途採用においては、まず優秀な人材を探すことから始めなければなりません。
また稀に、経験者や優秀な人材が転職市場に登場しても、多くの企業が1人の求職者に向けてアプローチすることになります。
このように経験者や優秀な人材の希少性が高まったことも「中途採用が難しい」と言われる理由であると言えるでしょう。
これまでの採用手法が通用しなくなってきているから
先述の通り、ただ求人情報を公開し採用待つだけでは、求職者の興味・関心を惹き付けることはできません。また多くの企業が中途採用に積極的な姿勢を示す昨今においては、たとえエントリーがあったとしても採用競合に負けてしまう可能性もあるでしょう。
ダイレクトリクルーティングや採用オウンドメディアの運営など、時代の流れに合わせた採用の取り組みも必須です。とはいえ、新しい採用手法の導入には工数がかかる上に、運用が軌道に乗るまで時間がかかります。
さらに、期待する成果を得るためには、戦略に基づいた適切な運用も不可欠です。中には一定のノウハウが求められる採用手法もあります。
時代に合わせた新しい手法が主流になり、これまでの採用手法が通用しにくくなっていることも中途採用の難易度を高める要因になっています。
求職者の価値観が変化・多様化しているから
時代の変化に伴い求職者の価値観が変化・多様化している点も原因として挙げられます。
アデコ株式会社が平成元年に新卒で社会人となった1,000名及び、平成30年に新卒で社会人となった1,000名を対象行った『仕事観に関する調査』によると、就活中の会社選びで何を『重視』していたのかを問う設問においては、時代の変化と共に選択される項目にも変化が見られました。
「やりたい仕事ができる」「福利厚生が充実している」に関しては、どちらのグループも重視する項目として挙がりました。
しかし平成30年新卒組のほうが「福利厚生が充実している」項目において27.7ポイントも高くなっており、企業に安定性を求めている様子が伺えます。
また平成元年新卒者には重視されなかった「ワークライフバランス」ですが、平成30年新卒者の回答ではTOP3位に入り、重視する傾向が見て取れます。
一昔前と比較すると、求職者が仕事に求める価値に変化が生じていることが分かります。
他にも働き方に対する価値観の多様化が進んだ結果、「自分自身の成長機会」「若いうちから裁量権のある職場で働きたい」「市場価値を高めたい」といった心理面での報酬を強く求める人も増え始めています。
このような求職者の価値観の変化や多様化も把握し、採用戦略に落とし込んでいく必要があるでしょう。
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大企業で中途採用が難しい理由
大手企業の場合、知名度があるので応募量を集めやすいものの、社名に惹かれての応募が多いため、必要とする経験を持つ候補者からの応募は意外と少ないことがあります。
また、ベンチャー企業は能力を見て高い年収を出すこともある一方、大企業は年収レンジに沿わなければならず、競合負けするケースもあります。
例えば、優秀な20代のエンジニアに、ベンチャー企業が1000万円提示したとしても、大企業は候補者の年齢を踏まえ、年収レンジに沿って550万円しか出せないといったことも起こります。
中小企業で中途採用が難しい理由
ここでは、中小企業に焦点を当てて「中途採用が難しいと言われている」理由を解説します。
会社の知名度が低い
1つめの理由として会社の知名度が低いことが挙げられます。
知名度が低いために求職者に認知されておらず、エントリー候補に入ることもなく終わってしまっていることが考えられます。中小企業が中途採用を成功させるためには、まずは求職者に対し自社を認知してもらうことから始めなければなりません。
ソーシャルリクルーティングやオウンドメディア運営などの手法もありますが、いずれも工数がかかり直接的なエントリーにつなげるには時間がかかります。
「良い条件があれば転職する」といった転職潜在層も含め、短期的に自社の認知を広げられる手法としてダイレクトリクルーティングがあります。
ダイレクトリクルーティングであれば、候補者に対して自社の魅力を直接アピールすることができ、さらにはそのまま選考や面談に誘導していくことができるでしょう。
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採用担当者が多忙をきわめている
中小企業では、採用担当者が他の業務を兼任しているケースも多々あります。
Indeed Japan株式会社が行った『採用担当者の業務実態調査』では、直近1年間で実務に携わった業務内容を尋ねたところ、72.4%の人が「人事・採用業務以外の業務を兼務している」と回答しています。
また同調査において従業員数が2〜299人未満の中小企業では、採用に割いている時間の割合は35.5%と特に低い結果になりました。
引用：Indeed Japan株式会社『採用担当者の業務実態調査』
なお1人で人事を担っている企業も少なくなく、圧倒的に人手不足状態にある企業が大半です。
「求職者に対して手厚い対応ができない」「目の前の作業に追われ、効果的な採用戦略を考えられない」など、本来取り組むべきコア業務・骨子となる業務に専念できない点も理由の1つと言えるでしょう。
求職者は大企業を選ぶ傾向がある
求職者が大企業を選ぶ傾向にあるのも一因として考えられます。
ベースメントアップス株式会社が運営する『退職の前に読むサイト』編集部が行った『理想の転職先についての調査』で問われた「転職するなら会社員？フリー？」という設問においては、次のような結果となりました。
・大企業 ：41%
・ベンチャー企業：21%
・フリーランス ：21%
・中小企業 ：17%
圧倒的に「大企業」と答えた人の割合が多く、「中小企業」と答えた人の割合は「フリーランス」と答えた人の割合よりも下回る結果となりました。
しかし中小企業庁の資料では、大企業の数は約1.2万社、中小企業の数は約419.8万社と、日本国内にある企業のうち実に99.7%が中小企業であると公表されています。
中小企業大国とも呼ばれる日本ですが、多くの人は中小企業より大企業に対しポジティブなイメージを抱いており、大企業の優位性が高い実態が伺えます。
現に、中小企業庁が公表した『平成28年度（2016年度）の中小企業の動向調査』では、下記グラフの通り、大企業から中小企業への転職は活発な動きが見られませんでした。
一方で、中小企業から大企業への転職は、大きく増加しています。
引用：中小企業庁『平成28年度（2016年度）の中小企業の動向調査』
転職者の動向からも中小企業は大企業と比較して求職者に選ばれにくいため、採用が難しいと感じられてしまうのでしょう。
関連記事：エンジニア採用が難しい理由や課題を解決する方法を解説！
関連記事：採用戦略はなぜ必要？効果的なフレームワークや成功事例を紹介！
中途採用でよくある失敗例
続いて中途採用で散見される失敗例を原因と共に紹介します。
エントリーが少ない
エントリーが少ない原因には様々な理由が考えられますが、主に上げられる要因は次の通りです。
- 採用条件が不適切
- ターゲットに対して媒体・手法がマッチしていない
- 求人内容に魅力がない
- 候補者に自社の認知を広げられていない
- 自社からのアプローチが少ない など
採用競争が激化する中途採用においては、企業自ら候補者にアプローチを行い、認知を広げていく積極的な姿勢が求められます。
また「採用条件が厳しすぎる」「採用条件が漠然としていて曖昧」など、採用条件が不適切だったり魅力を感じない求人内容になってしまっている可能性もあるかもしれません。
さらには、媒体選定にミスマッチが生じていたり、ターゲットに対し採用手法がマッチしていないケースも考えられます。
時には複数の原因が絡んでおり、エントリーにつながっていないこともあるでしょう。
何が原因なのか、PDCAを繰り返し1つずつ状況改善していくことが必要です。
選考辞退が多い
せっかくエントリーを募れたとしても選考辞退されてしまっては、採用には至りません。
選考辞退が多い場合の原因として、下記のような理由が考えられます。
- 面接回数が多い
- 課題の提出など負担が大きいフローを挟む
- 連絡が遅い
- 選考官の態度が悪い
特に中途採用は、選考にスピード感を重視する求職者が多い傾向にあります。
そのため面接を何回も重ねてしまうと、求職者の転職意向が薄まってしまい、他の企業に興味・関心が移ってしまう可能性もあります。
また課題の提出など応募者にとって負担の大きいフローを挟むのも控えたほうが良いでしょう。エンジニアなど技術職の採用でスキルを見極めたい場合は、まずはポートフォリオや職務経歴書でスキルを確認しましょう。
また連絡が遅い・選考官の態度が遅いといった人的ミスで辞退に至るケースも少なくありません。
ディップ株式会社が行った調査によると、「応募後、採用担当者から、面接の日程について、どのくらいの時間以内に連絡してほしいですか？」という設問では、応募者の約6割が1日以内の返信を希望している結果になりました。
さらにそのうち約2割の応募者が１時間以内の連絡を希望していました。本調査からもスピード感のある対応が必須といえるでしょう。
引用：ディップ株式会社
内定を辞退される
せっかく内定まで至ったとしても内定辞退されてしまっては採用活動も１からやり直しになってしまいます。
内定辞退が生じる主な要因は、次の通りです。
- 自社の魅力付けが不足している
- 入社後に漠然とした不安が残っている
- 他社からの内定を承諾したから
内定辞退の大きな原因として、自社の魅力付けが十分ではなかった点が挙げられます。
自社の魅力を十分に伝えていれば、他社からの内定にも負けることはなかったでしょう。
また応募者の不安払しょくが不十分だった場合、漠然とした不安から内定を辞退されてしまうこともあります。
中途採用はスピード感を重視すると共に、選考などで魅力付け・応募者の不安払拭も同時に行いましょう。時には途中に面談などの場を設けるのもおすすめです。相互理解が深まり内定辞退を軽減できることもあります。
内定辞退を受けてしまうと、再度大きな労力・時間を割かなければなりません。
内定辞退を避けられるよう状況の改善に努めましょう。
採用しても早期離職されてしまう
採用活動は、採用がゴールではありません。
採用した人材が長期的に活躍し、組織に利益をもたらしてこそ、初めて採用成功と言えるでしょう。
採用した人材が早期離職してしまう原因としては、次のような理由が考えられます。
- 選考時の話と入社後の実態が違った
- 入社後のフォローが薄い
- スキルや実力にミスマッチが生じている
よくある事例として「選考時の話と入社後の実態が違った」ケースがあります。
入社を促すため選考時に待遇面などを誇張して伝えてしまった場合、入社後に実態の違いを感じ早期離職してしまうこともあります。
ネガティブな情報であったとしても、求職者には包み隠さず透明性の高い情報を提供するようにしましょう。
また選考時のヒアリングが足りておらず、入社後にスキルや実力にミスマッチが発覚するケースも珍しくありません。特に技術職採用に多い失敗であるため、選考の場には技術部門の人材を同席させるようにしましょう。
関連記事：採用アウトソーシングで負担を軽減できる業務や利用するメリット
「中途採用で良い人が見つからない！」という担当者様へアドバイス
Google検索で「中途採用」と入力すると、「中途採用 ポンコツ」「中途採用 レベル 低い」といったサジェストワードがヒットします。
若干口が悪いような気もしますが、
下記ポイントが未改善の企業は、これらの改善に取り組むことで一定の成果が現れてくることも期待できます。
取り組める項目から１つずつ改善していきましょう。
また、採用代行にお任せするのも一つの手でしょう。ダイレクトリクルーティングに特化し600社以上の実績を持つ採用支援「PRO SCOUT」では、戦略策定、スカウト文面、求人票作成、候補者選定、数値振り返り、日程調整、カジュアル面談、効果を出すためのレクチャー会等、ダイレクトリクルーティングで採用成功するための全てを揃えています。
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採用基準を明確にする
まずは採用基準を明確にしましょう。
採用基準が明確になっていない場合、採用活動に以下のような影響が生じることもあります。
- エントリーが集まらない
- 現場と人事で採用したい人材の認識祖語が生じる
- 企業の事業戦略・事業方針に沿わない人材を採用してしまう
- 採用優先順位の低い人材から採用してしまう
採用基準を策定する時は、「人手が足りていないから」「欠員が生じたから」という理由で採用する人材を決めるのではなく企業の事業戦略・事業方針に絡めて考えましょう。
また採用したい人材が技術職の場合、現場の担当者や責任者とのすり合わせも必須です。
さらに採用基準は、基準値が高くなるほど採用難度が高まります。エントリー時は、間口を広く設けた基準で募集を行うようにしましょう。
新しい採用手法の導入
冒頭でも述べたように、採用手法が多様化し人材獲得競争が激化する中途採用においては、従来から活用されている採用手法では効果が見込めないこともあります。
採用の状況や自社の採用課題に応じ、新しい採用手法の導入も検討しましょう。
今多くの企業で導入されている新しい採用手法として『ダイレクトリクルーティング』が挙げられます。
ダイレクトリクルーティングとは、求職者のプロフィールが登録されたデータベースから、企業の求める人材やターゲットに近い候補者を検索し、直接オファーやスカウトを送る手法です。
自社のことを知らない候補者にも自社の魅力や強みを伝えられたり、従来の手法では接点を図れなかった人材との接点機会を創出できる点が魅力です。
また中途採用におけるトレンド手法には、次のようなものもあります。
- アルムナイ採用
- リファラル採用
- ミートアップ など
まずは自社にとって有効性の高そうな採用手法を探してみましょう。
人事担当者の負担軽減
採用手法の多様化や応募者・内定者のフォローなど人事担当者の負担は劇的に増加しています。
特に応募者対応や求人情報の作成などに時間が割かれ、採用戦略の立案や応募者とのコミュニケーションなど、本来注力したいコア業務が後回しになっているケースが散見されます。
人事担当者の負担を軽減する方法として、パートや派遣社員を雇用し人手を増やす方法もあれば、フリーランスに委託する方法もあります。
しかしパートや派遣社員を雇用する場合、１から仕事を教えなくてはなりません。将来的に負担の軽減を期待できるものの、直近の業務負担は増大してしまうでしょう。
また近年フリーランスの活用も盛んになっていますが、信頼できるスキルを持つフリーランスを見つけるのは簡単ではありません。
人事担当者の負担を軽減する方法として、外部サービスに委託する手段もあります。
採用代行（PRO）では、採用業務の一部もしくは中途採用全般を依頼することができます。
人事担当者の業務負担を軽減するだけではなく、採用活動のクォリティー向上も期待できるでしょう。
関連記事：中途採用で自社に合う採用手法の選び方やメリット・デメリットを解説
中途採用の成功事例
ここではVOLLECT社の「PRO SCOUT」が支援した中途採用の成功事例を紹介します。
「医師のとも」様
〜3ヶ月で4名内定！組織作りにも役立つダイレクトリクルーティング運用～
同社は、リファラル採用で人材の採用を行っていました。
リファラル採用で組織拡大できるほど、働きがいを持って仕事に取り組んでいる社風・風土が魅力です。
更なる事業拡大に向けて求人広告媒体などを利用したものの、応募者の質に課題を感じたとのこと。そんな時、優秀な人材の採用に向けて導入を決めたのがダイレクトリクルーティングでした。
現状人事担当者がいない同社では、ダイレクトリクルーティングの運用をすぐにアウトソースすると決めました。
また同時にカジュアル面談も実施。採用において、条件面よりも理念を押し出し、選考フローでの魅力付けを強化しました。
本事例の成功ポイントは、ノウハウを求め早くからアウトソースに踏み切ったことにあります。さらには条件面よりも理念を押すことが採用成功になると考え、ダイレクトリクルーティングの“直接候補者にアプローチできる強み”を活かした点、さらにはカジュアル面談を実施したことにより、採用を成功に導くことができました。
結果、中途向け人材採用スカウト代行『PRO SCOUT』を導入し、3ヶ月で4名内定に至っています。
「TBM」様
～スカウト代行を複数社使って見えたPRO SCOUTの強み～
同社は非常にスピード感のある事業展開を行っているため、日々採用したいポジションも増えたり変化したりします。
これまでは、人材紹介を中心に採用を行っていたものの、応募の有無はエージェント次第のところもあり、なかなか採用のコントロールができなかったとのこと。
求めるポジションが日々増えるのに対し、エージェントに連絡してから実際に候補者の紹介に至るまで3〜4週間かかるという課題もありました。
上記採用課題を解決すべく、同社ではダイレクトリクルーティングを導入。
ポジションごとの適正やコストを踏まえ、複数社のスカウト代行と契約しています。
このように同社では、採用ターゲット・コストなどを鑑みてスカウト代行を使い分けていること、さらには採用難易度が高い職種の採用は、知見のあるスカウト代行を活用した点が採用成功の要因になったと考えられます。
またリクルーターが現場との採用要件の調整を怠っていたり、候補者を面接で口説けていなかったりという課題を他責にせず、数値からスカウト代行と自社でやるべきことの棲み分けを意識した点も成果につながった大きなポイントと言えるでしょう。
「ラクスル」様
ラクスル株式会社は、約3年間PRO SCOUTを活用し、複数名のエンジニア採用に成功しています。人事部は、PRO SCOUTを「ラクスル採用担当の一員」と捉え、高い信頼を寄せています。
ラクスルでは、「採用オーナー制」を導入し、採用担当、HRBP、採用オーナーの3名が並走しながら採用を行います。この制度により、候補者とポジションのマッチング精度向上、オンボーディング成功率向上、採用速度向上などのメリットを実現しています。
また、短期的な数値目標ではなく、長期目線で事業に必要な候補者と出会うためにダイレクトリクルーティングを継続しています。転職意欲がない候補者にも種を撒くことで、将来の採用に繋げる戦略です。
今後は、タレントプールのナーチャリングに力を入れ、より中長期的な採用活動に力を入れていく予定です。
中途採用に苦戦中ならVOLLECT（ヴォレクト）の「PRO SCOUT」にお任せください
株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
戦略策定、スカウト文面/求人票作成、候補者選定、数値振り返り、日程調整、カジュアル面談、効果を出すためのレクチャー会等、ダイレクトリクルーティングで採用成功するための全てを揃えています。
「マンパワーが足りない」「返信率が低い」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
中途採用が難しいと言われる理由と中途採用で改善すべきポイント まとめ
株式会社キャリアデザインセンターが運営する転職サイトtypeが実施した『2021年度中途採用実施状況調査』では、96％の企業が「中途採用を行った」と回答しています。
採用競争が激化する状況下においても、非常に多くの企業が採用活動に取り組むことも、「中途採用は難しい」と言われる理由の1つ。特に優秀な人材・専門性の高い技術者の採用は困難を極めるでしょう。
そのような状況下にある中途採用で成果を出すためには、最新の採用手法の導入を検討するとともに、採用代行なども活用し人事負担を減らしつつ採用活動の質を向上させることが大切です。
ダイレクトリクルーティングなどの新しい手法や採用代行なども活用しつつ、中途採用を成功に導いていきましょう。
中途採用にお困りの方は、600社以上が利用する採用支援「PRO SCOUT」がおすすめです。下記から資料をダウンロードできます。
投稿者プロフィール
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採用系コンサルタントとして企業の採用サポート・採用戦略構築・採用ノウハウの提供を行いながらライターとしても活動中。
得意分野は新卒採用とダイレクトリクルーティング。
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