採用ミスマッチを回避するにはピンポイントのターゲティングがカギ！

2024.11.15

採用

人的資本経営など、“人材”を企業価値の向上に寄与する資本として捉える動きが顕著になる中で、採用活動においても「自社にマッチする人材」の採用が重要視されつつあります。

一方で「採用ミスマッチが減少しない」「求職者の仕事への価値観が多様化しており、高いマッチ率を実現し難い」と悩む人事担当者も少なくないでしょう。
そこで今回は、採用支援事業に8年間従事してきた筆者が、採用ミスマッチを低減する方法や採用ミスマッチ防止に有効な採用手法などを解説します。

採用でミスマッチが起こる原因

本章では、採用でミスマッチが起こる原因を解説します。

企業側の情報提供不足

採用ミスマッチが起こる原因として、企業側の情報提供不足が挙げられます。
入社後に任せる業務内容や求めるスキル、経験など、情報が十分に提供されていない場合、企業とのマッチ度を適切に判断できません。

加えて、提供している情報の内容が偏っている場合も、求職者は十分な情報を得られずミスマッチに至ってしまうことがあるでしょう。

魅力や事業の強みなど自社のアピール情報に限らず、弱みやネックになっている部分も極力開示に取り組むなど、透明性の高い情報の提供に努めることが大切です。

求職者の情報収集不足

求職者の情報収集不足も、採用ミスマッチを引き起こす要因の1つと考えられます。

求職者が収集する情報に偏りがあったり、ミスマッチの有無を判断できるほどの情報量を得られていなかったりする場合、一部の情報だけでミスマッチの有無を判断することになります。その結果、選考途中や入社後にミスマッチに気付き、選考辞退や早期離職に至るケースも起こり得るでしょう。

採用活動では、企業側から積極的に情報提供に努めることで採用ミスマッチを低減できる場合もあります。

選考基準が統一されていない

選考基準が統一されていないことで採用ミスマッチが発生する場合もあります。面接官ごとに採用基準が異なると、経験・スキルを適切に見極められなかったり、求める人物像にブレが生じてしまったりして本来求める人材とは異なる人材を採用してしまうかもしれません。

採用ミスマッチが多発していると感じる場合は、選考基準を見直す、面接官同士で基準のすり合わせを行うなど、選考基準の統一を図るようにしましょう。

リアリティショック

リアリティショックとは、入社後に理想と現実のギャップに衝撃を受けて、戸惑いや将来への不安、喪失感などを抱く現象のことを言います。

求職者にリアリティショックが起きると、仕事へのモチベーションが低下し、早期離職に至る場合があります。
リアリティショックが起こる原因は、業務内容や社風・企業文化、評価・待遇などにおけるミスマッチですが、リアリティショックを防ぐためには選考の段階から適切な情報開示を行い、入社後のギャップ要因を取り除くことがポイントです。

採用のミスマッチが起こることで企業が被るデメリット

続いて、採用のミスマッチが起こることで企業が被るデメリットを解説します。

早期離職を引き起こす可能性が高まる

採用ミスマッチを感じた社員は、仕事に対するモチベーションが低下し、現状に不満を感じるため、短期間で離職する傾向があります。

オンボーディングなど、周囲からの働きかけで採用ミスマッチを乗り越えられることもありますが、早期離職にまで至らなくても組織定着や期待する活躍まで時間を要することもあるでしょう。

無駄なコストが発生する懸念がある

ミスマッチを感じた場合、選考辞退や早期離職が発生する可能性が高まります。

万が一、候補者が選考辞退した時は、再度母集団形成から取り組まなければならない事態に至る可能性もあり、状況によっては採用活動の工数やコストが増大します。

また、新入社員が早期離職した場合、再度同じポジションに就く人材を1から採用しなければならず、新たに採用した人材に対しても再度教育を実施するコストが生じてしまいます。

このように本来発生することのない無駄なコストを生み出してしまう点も、採用ミスマッチが起因となる企業が被るデメリットの1つです。

なお、株式会社産労総合研究所が公表した「2023年度（第47回）教育研修費用の実態調査結果」によると、従業員1人あたりの研修費用は平均32,412円でした。

引用：株式会社産労総合研究所「2023年度（第47回）教育研修費用の実態調査結果」

また、株式会社リクルートが運営する就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、2019年度の1人あたりの平均採用コストは、次の通りでした。

・新卒採用：93,6万円
・中途採用：103,3万円

引用：株式会社リクルート「就職白書2020」

採用ミスマッチが発生すると、これらの教育と採用にかかる金銭的なコストに加え、採用活動にかける時間や採用にかかわる社員のリソースなども無駄になってしまうでしょう。

生産性の低下

たとえ離職にまで至らなくてもスキルや価値観にミスマッチが生じている場合、生産性の低下を招く懸念もあります。

たとえば、業務適性のミスマッチが発生していた場合、業務の習得に必要以上に時間を要してしまうかもしれません。また、スキルミスマッチの人材を採用した場合、業務に必要なスキルが備わっておらず業務遂行の遅延を招いてしまう恐れもあります。
さらに、ミスマッチによる生産性低下は、事業活動に影響を及ぼすこともあるでしょう。

職場内の雰囲気の悪化

採用ミスマッチは、チーム内の士気にも影響を与えることがあります。

新入社員が人間関係や企業文化にミスマッチを感じた場合、組織になかなか馴染めないことがあるかもしれません。また、既存メンバーも新入社員の扱いが難しくなるなど、双方ともに良好な関係を築くことができず、職場内の雰囲気が悪化するケースもあるでしょう。

事業の停滞

業務の遂行にあたって必要なスキルや経験を持たない人材が入社した場合、業務の遂行を阻害してしまうこともあるでしょう。状況によっては、チーム全体の稼働が停滞してしまうかもしれません。

業務の停滞や遅延が長引く場合、事業活動全体の停滞を招く可能性も考えられます。

採用でミスマッチが起こる割合は？

マンパワーグループが企業の人事担当者に対して実施したアンケート調査によると、新卒採用においてミスマッチを感じた割合は、全体の8割を越える結果となりました。

引用：マンパワーグループ「調査データ」

なお、ミスマッチが見受けられた項目においては、下記回答が上位に位置する結果になりました。

・配属先のメンバーや上司との相性が良くなかった：37.0%
・仕事に対する意欲に問題があった：36.8%
・本人の期待と実態にギャップが生じた：36.3%

ポテンシャルや人柄を重視する傾向のある新卒採用ですが、人材の見極めは非常に難しく、多くの企業がミスマッチに悩んでいる様子がうかがえます。選考の過程はもちろんですが、入社後の適切な配属先・業務の決定やフォロー体制の構築など、多角的にミスマッチを低減する取り組みが必要だと考えられます。

企業側の対策で採用のミスマッチは減らせる

採用ミスマッチは、企業の対策によって低減できます。

求職者側の問題で発生するミスマッチは防ぎ難い側面がありますが、企業側の運用が原因でミスマッチが発生することがないよう対策を講じましょう。

採用方針・基準の明確化と社内での共有

採用に携わるメンバー間で採用方針を共有したり、採用基準の明確化を図ったりすることで採用ミスマッチを低減できることがあります。
採用方針や基準が明確化すれば、採用対象の認識にブレが生じにくくなります。加えて、採用に携わるメンバー同士で方針や基準を共有することで、採否を判断する基準が統一されます。

採用ターゲット以外の人材を採用してしまうリスクを低減できるため、結果的に採用ミスマッチ防止にもつながるでしょう。

求職者への情報提供における透明性の確保

求職者に対して透明性のある情報提供を心掛けることも大切です。

自社の良い面だけではなく、改善が必要な点や課題も打ち明けることで求職者は会社の現状や全体像をしっかり把握できるでしょう。応募や入社を判断するにあたって必要な情報を周知させておくことで、求職者側でミスマッチの有無を判断できるようになります。

しかし、求職者に開示が難しい情報もあるでしょう。その場合は、情報の開示が難しい理由を伝えるなど、誠意ある態度を示しましょう。また、求職者からの質問に対する返答にブレや相違の発生を防ぐには、事前にQ&Aのテンプレートを用意しておくのが有効です。

相互理解を深める機会の提供

採用選考だけでは、相互理解が十分に深まらないこともあります。ミスマッチに悩む場合は、カジュアル面談のようなリラックスした雰囲気で相互理解を深められる場を作るのも1つの方法です。

選考とは異なり、リラックスした雰囲気で互いを見極められるため、人間性などのミスマッチ防止にも寄与することが期待できます。

ジョブ型雇用の導入

ジョブ型雇用の導入も採用ミスマッチの低減に寄与する手段になる場合があります。

ジョブ型雇用とは、企業が職務内容を明確に定義し、その職務に必要なスキルや経験を持つ人材を採用する採用手法です。職務記述書（ジョブディスクリプション）に基づいて雇用契約を結ぶため、スキルや経験のミスマッチの防止に寄与するでしょう。

入社後のフォロー体制を手厚く

ミスマッチを防止するためには、入社後のフォロー体制にも注力しましょう。

どんなに選考時点で良好な関係を築けていたとしても、入社後に新入社員を放置した状態では、新たなミスマッチを誘発してしまう恐れがあります。反対に多少のミスマッチが生じていたとしても、入社後のフォローを丁寧に行うことでギャップやミスマッチを埋められる場合があります。

誰がどのようなフォローを実施するのかを決めておく、入社後も継続して人事部門が関与する、フォロー制度を策定しておくなど、採用して終わりにならないよう、新入社員の迎え入れから定着まで一貫した体制を整えておきましょう。

ミスマッチの要因を分析する

ミスマッチの要因を分析し、改善に努めることもミスマッチ防止に有効だと考えられます。
一口にミスマッチと言っても、人間関係やスキル、待遇などさまざまです。ミスマッチと感じ退職に至った原因を分析することで、ミスマッチを引き起こしている要因が明確になることもあるでしょう。

たとえば、人間関係のミスマッチを感じて退職する社員が多い場合は、風土が伝わっていない、求職者の人間性を見極められていないなどの要因が考えられます。また、スキルに関するミスマッチが多い場合は、選考時のヒアリング不足、募集要項に記載の情報が不足しているなどの要因があると考えられます。

定期的にミスマッチの要因分析に努めることで、現状発生しているミスマッチを低減できるほか、将来的に発生するミスマッチ防止にもつながるでしょう。

リファレンスチェックの導入

リファレンスチェックでは、候補者の職務経験やスキル、職場での人間関係、実際の仕事ぶりなどについて、第三者の視点から情報を得ることができます。

こうした面接だけでは見えにくい情報を得ることで、企業は自社の求める人材像と候補者が実際に一致しているかをより正確に判断できるようになり、結果的に採用のミスマッチが減少するでしょう。

ただ、リファレンスチェックの実施にはいくつかの課題もあります。

まず、候補者が以前の上司や同僚に依頼する必要があり、手間や心理的な負担になります。
特に、候補者が前職で上司と良好な関係でなかった場合や、現在の職場にまだ在籍している場合には、リファレンスを頼みにくくなり、結果として選考から離脱されてしまうリスクも高まります。

加えて、リファレンスを提供する上司や同僚も忙しいため、迅速に回答を得られないケースも少なくありません。これにより、選考が遅延し、候補者が別企業の内定を受け入れてしまう可能性も増えるでしょう。

採用のミスマッチを防ぐために有効な採用手法とは

採用のミスマッチを防ぐために有効だと考えられる採用手法として、次の手法が挙げられます。

ダイレクトリクルーティング

direct recruting

ダイレクトリクルーティングは、企業が採用候補者にスカウトやオファーなどを用いて直接アプローチを行う採用手法です。

アプローチ対象を人材データベースやSNSに登録している候補者の中から特定のスキルや経験を持つ人材に絞るため、求める人物像と応募者のスキルや経験が大きくズレるリスクを減らせるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員から紹介を受けた候補者を採用する手法です。推薦者となる社員は自社の文化や価値観を十分に理解しており、企業風土や業務内容などの情報を候補者視点で伝えてくれます。

自社に関するありのままの情報を事前に共有してくれているため、ミスマッチが発生するリスクの軽減が期待できます。また、候補者も推薦者から企業文化や業務内容について詳しく聞いた上で応募することが多く、相互の理解を深めた状態で入社を検討できるため、企業と候補者双方の期待のズレを防げると考えられるでしょう。

RJP（リアリスティックジョブプレビュー）

RJPは、求職者や応募者に業務内容や組織の現状をありのまま伝える、1970年代にジョン・ワナウス氏が提唱した採用理論（採用手法）のことを指します。職場環境や業務内容についてのポジティブな面だけでなく、課題に感じている側面や組織の現状をリアルに伝えることで、入社前後に生じるギャップを低減できるでしょう。

インターンシップ採用

インターンシップ採用とは、求職者が一定期間実際の業務を体験できる機会を提供する採用手法のことを指します。

求職者は、入社後に担う業務を実際に体験できたり、企業文化や業務内容に対する理解を深められたりするため、適性やマッチ度を実体験を通じて見極められます。
企業側もインターンを通じて候補者のスキルや適性、働きぶりなどを確認できるため、中長期にわたり自社で活躍してくれるか、より正確に判断できるでしょう。

採用のミスマッチを防ぐ企業の取り組み事例

本章では、採用ミスマッチを防ぐ企業の取り組み事例を紹介します。
実際の事例を知り、自社の採用活動にも役立てていきましょう。

株式会社プレイド

株式会社プレイドは、CX（顧客体験）プラットフォーム「KARTE」や、データを活用した新規事業創出、既存事業の変革を行う「プロフェッショナルサービス」を展開する企業です。

同社では、自社の採用力強化を目的にダイレクトリクルーティング運用に注力することに。求める人材にピンポイントでアプローチできるダイレクトリクルーティングは、ポジション別採用を始めた株式会社プレイドにとって採用ニーズとも合致しており、主要な採用手法の1つになっています。

なお、ミスマッチの低減に向けては、不必要に会社を良く見せようとするのではなく、等身大の姿をしっかり伝えることを意識しており、カジュアル面談も含め内定までに4回ほど候補者と会う機会を設け、企業理解を深めてもらえるよう努めています。どんなに候補者が転職活動を急いでいる場合であっても、1日に複数人の社員と会ってもらうなどして回数を重ね、ミスマッチ防止に努めているとのこと。

互いのマッチ度や候補者の納得度を最重視している点が採用ミスマッチの低減に大きく寄与していると考えられます。

参考：【株式会社プレイド様】自社採用でも体験の向上を追求！ダイレクトリクルーティングの成功法

パーソルキャリア株式会社

大手人材総合企業であるパーソルキャリアでは、ダイレクトリクルーティングの運用に苦戦していた時期がありながらも、現在では高い内定受諾率を実現しています。
以前よりダイレクトリクルーティングを導入していた同社ですが、効果の観点から継続的な配信が難しいという課題を抱いていました。その中で、マーケットの母数が少ないポジションやエンジニアの中でもリーダークラス以上の採用が増えたことを背景に、採用チャネルの拡大を目的にダイレクトリクルーティングの本格的な導入に踏み切りました。

ミスマッチ低減に向けては、採用したいポジションとデータベースとのマッチ度合いを重視すること、候補者のプロフィールをしっかり読み込みマッチする可能性の高い人材にスカウトを送付することを徹底しており、媒体や候補者選定の精度の高さが同社の採用ミスマッチ低減につながってると考えられます。
また、アクションがあった候補者に対しては、複数名でカジュアル面談を実施し、さまざまな角度から候補者からの質問に回答できるよう工夫をしています。なお、カジュアル面談では、候補者がキャリアに悩んでいる場合にはキャリア構築について提案するなど、カウンセリング的な面談も実施しているとのこと。

加えて同社では、「人」と「組織」にフォーカスしたエンジニア向けオウンドメディア「techtekt」を通じた情報発信にも注力しており、本メディアではエンジニアリング組織の制度や文化が醸成されていく過程を知ることができます。スカウト文にも「techtekt」に掲載された記事を添付し、さまざまな角度から企業理解を深められる工夫をしています。

参考：【パーソルキャリア株式会社様】ダイレクトリクルーティング経由で継続して高い受諾率を実現！人材会社だからこその圧倒的工夫を紹介

社風見える化プロジェクト

就活サイト「ONE CAREER」を運営する株式会社ワンキャリアでは、ビジネスウェア事業を展開する青山商事株式会と共同で就活生の入社後のギャップを軽減し、自分らしく働ける会社選びをサポートする「社風見える化PROJECT」を2024年11月から開始しました。

特設サイトには、リアルな職場風景や実際に働いている社員のスナップ写真などが掲載されており、さまざまな業種・職種の特徴や服装を通じた各企業のリアルな社風・社内環境を知ることができます。
さらに、入社後のギャップや苦労を本音で語る雑談会動画も配信されており、各企業の社風や文化を深く理解できるコンテンツになっています。

参考：株式会社ワンキャリア×青山商事株式会「社風見える化PROJECT」

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、候補者のワークスタイルやパーソナリティーのマッチ度を重視した採用を実施しており、採用選考にあたってはリファレンスチェックを導入し、「前職でどういった取り組み方をしていたか」「一緒に働いていた人たちからの評価はどうか」といった情報の獲得に努めています。

中でもリファレンスチェックの質問では「過去の経験がメルカリでどう活かせるか」という点を引き出すために、バリューに紐づく質問を設計しているとのこと。スキル面だけで採用を即決せず、面接ではミッション・ビジョン・バリューを含めたカルチャーマッチがあるかどうかをリファレンスチェックで得た回答をもとに見極めています。

互いの期待値やカルチャーマッチを面接の場ですり合わせできる環境を整えたことにより、採用ミスマッチの低減に成功しているとのことです。

参考：株式会社ROXX「リファレンスチェックの早期化で選考スピードと採用精度が向上。メルカリのカルチャーマッチ採用に欠かせないback checkの活用｜株式会社メルカリ」

Micoworks株式会社

Micoworksは、マーケティングSaaS事業を展開する企業です。
創業から7年目にして社員数150名を超える同社では、1年間で社員数1.5倍以上の組織拡大を目指し、採用に取り組んでいます。

短期で多くの人材を採用する中でもミスマッチを減らすべく、カルチャーフィットを最重視しているとのこと。採用選考ではカルチャーフィットの度合いを可視化するために、リファレンスチェックも導入しています。
リファレンスチェックを導入した結果、半年ほどで約40名の採用に至る中でも入社後のミスマッチがほぼ生じない状態になっており、新入社員の早期立ち上がりに加えて、定着率も大きく改善したという成果も表れています。

参考：半年で40名採用し、入社後のミスマッチをほぼゼロに。back checkは採用にとってなくてはならないもの｜Micoworks株式会社

採用のミスマッチを防ぐなら「PRO SCOUT」

採用ミスマッチが引き起こす企業への影響は甚大であり、採用ミスマッチが多発することで事業活動にも大きな影響を及ぼす懸念があります。しかし、採用ミスマッチに悩む企業の割合は高く、多くの企業で改善策を模索している状態だと推察されます。

採用ミスマッチを防止するためには、ピンポイントのターゲティングが不可欠です。PRO SCOUTであれば、企業が欲しい人材にピンポイントでリーチできる支援を提供しているため、採用ミスマッチを回避できるでしょう。
採用ミスマッチにお悩みの企業・人事ご担当者様は、ぜひ採用支援のプロからのサポートを受けられるPRO SCOUTの利用もご検討ください。