多くの企業で優秀な人材の獲得が課題となっています。従来の採用計画ではなかなか採用がうまくいかず、試行錯誤している人事担当者も少なくないでしょう。優秀な人材を採用するために見直したいのが「採用戦略」です。

では、なぜ採用活動において採用戦略は必要なのでしょうか。本記事では、採用戦略が必要な理由を解説していきます。効果的なフレームワークや成功事例も紹介するので、採用戦略の立て方に悩む採用担当者はぜひ参考にしてみてください。

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採用戦略とは

採用戦略とは、企業が自社の求める人材を計画的・効果的に採用するために立てる戦略です。採用戦略が重要な要因として、以下4点が挙げられます。

・労働人材の不足
・有効求人倍率の上昇
・人材の流動化
・求職者ニーズの多様化

総務省統計局の資料によると、2022年の労働力人口は約6,902万人で前年に比べ、5万人減少しています。

引用：第１ 就業状態の動向 １ 労働力人口

少子高齢化により若手の働き手は減少傾向にあり、今後は幅広い業種で労働人口が不足すると予想されています。労働人口が不足しているため、自社への応募者が集まらないといった状況に陥ってしまっているのです。

また、有効求人倍率も上昇しています。厚生労働省の資料によると、2023年3月の有効求人倍率は1.32倍でした。

引用：一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）について ｜ 厚生労働省

求人倍率が増加する状況下では、企業間での人材獲得競争は激化します。企業は求職者の応募を待つだけではなく、持続可能な採用戦略を実施していかなければ、優秀な人材獲得は困難となるでしょう。

人材の流動化も採用市場に大きな影響を与えています。近年ジョブ型雇用に切り替える企業が増えたため、終身雇用の時代とは異なり、転職のハードルも低くなりました。

また、求職者のニーズも多様化しています。大手企業を志望するだけではなく、企業が大切にしている価値観や社風、理念、ビジョンに共感し、スタートアップやベンチャー企業への転職を選ぶ人も増えました。

現在では会社規模問わず、どのような企業にも採用戦略は必要不可欠となっています。

関連記事：中小企業は中途採用が難しい？求人で改善する方法や成功事例を紹介

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採用戦略を立てるメリット

採用戦略を立てるメリットとして、以下4点が挙げられます。

・採用コスト削減
・ミスマッチ防止
・応募者の増加
・組織力の強化

それぞれのメリットについて解説していきます。

採用コストの削減・最適化

採用戦略を立てることで自社の採用に最適な手法・媒体を選べるため、採用コストの削減が期待できます。就職白書によると、人材1名を採用するのに新卒採用で約93.6万円、中途採用で約103.3万円かかるとも。

有名な媒体や採用手法をただ利用するだけでは、なかなか自社に合った人材の採用はできません。コストをかけているにも関わらず採用ターゲットとずれているため、「思ったほど成果が出ない」といった結果に陥る可能性があります。

さらに、結果が出ないからといってコロコロと採用手法を変えてしまうと、無駄にコストだけかさんでしまう事態になりかねません。

自社の状況やターゲットを明確にして採用戦略を立てることで、採用コストの削減と使途の最適化に繋がります。

ミスマッチの防止

採用戦略を立てる際に「自社が求める人物像」が明らかになると、入社後のミスマッチを防げます。ミスマッチが発生すると早期退職につながり、採用にかけた時間やコストが無駄になってしまうのです。

採用のミスマッチが起こる要因として、「採用した人材のスキルが予想より低い」「社風と合わない」などが考えられます。これらは事前に求職者側と企業側のすり合わせができておらず発生するケースがほとんどです。

採用戦略を立てて自社が求める人物像を明らかにすることで、マッチングの精度が上がります。人物像が明確になれば求人の応募条件やスカウトの精度が向上し、母集団の質が高まるでしょう。

母集団の質が高まれば適切なスキルや経験を持つ求職者が集まりやすくなります。必要な人材とピンポイントにマッチングすることで、早期離職やミスマッチのリスクを軽減しましょう。

応募数の増加

採用戦略を立てて採用活動を行うと、求人への応募数の増加が期待できます。応募数が増えれば求める人材に出会う確率も高くなるでしょう。

中小企業やベンチャー企業では、知名度や実績で大企業に劣る場合が多いため、適切な採用方法を選択するのが重要です。自社に応募がなければ採用活動は進められません。

採用戦略を立てれば、市場の動向や求職者のニーズを踏まえた上で自社の魅力を伝えられます。自社が求職者にどのような情報を発信すべきなのか理解することで、応募者が集まりやすく、優秀な人材に出会える可能性が高くなるのです。

組織力の強化

採用戦略を立てることによって、会社全体の組織力の強化が期待できます。優秀な人材の獲得を進めるには、企業全体で採用戦略を把握しようとする姿勢や価値観の共有が不可欠となります。

人材の採用や育成への社員の意識が高まりによって組織力が強化されるのです。

採用戦略は新卒と中途で異なる？

新卒と中途で採用戦略は大きく異なります。新卒採用と中途採用の違いを理解し、今の企業のフェーズに合った採用戦略を練りましょう。新卒採用と中途採用の違いを以下の表にまとめました。

	新卒採用	中途採用
採用対象	・就業経験のない大学・大学院卒業見込みの学生から学校卒業後3年以内の人材	・すでに社会人経験を持ち、卒業してから3年以上が経過した人材
採用時期	・半年〜1年かけて採用 ・入社の一年前である前年の3月や4月頃から一括採用が始まる ・最近は人材不足対策や採用活動のルールが見直され、通年での採用も増加	・不定期採用 ・人員の確保が必要になった際に必要な人数だけ採用する ・希望する人材とのマッチが難しい場合は、通年で人材を募集することもある
採用基準	・ポテンシャル採用 ・書類選考で学歴によってある程度応募者を選定することもある ・経験やスキルよりも熱意や成長性、人柄などが重要	・スキル採用 ・職種を特定した募集が多い ・前職での実績や身に付けたスキルを活かして成果を上げることが期待されるため、新卒採用よりも評価はシビア ・職歴だけでなく、社会人としての一般的なマナーが身についているかも重要
教育・研修	・一人前の戦力となる3年間で、給料や育成費を含めると約1,500万円投資が必要 ・基礎的なビジネスマナーの習得が必須となる	・教育にかかるコストは新卒採用よりも抑えられる ・業務経験がある場合、基礎的な研修は必須ではない ・さらなるスキルアップのための研修や教育制度は整える必要がある
給与	・世間相場を勘案し、自社の初任給基準に合わせて入社時の給与が決定	・入社時のスキル次第で給与が決定 ・従業員間で給与額の整合性が保てなくなるリスクがある
採用難易度	・ポテンシャル採用が多くなる ・大量募集が可能 ・求職者は会社の雰囲気や将来性、理念などビジョンへの共感を決め手とする傾向	・即戦力や経験者の採用が多くなる ・大量募集は難しい ・求職者は給与や仕事内容、勤務地などの具体的な条件が決め手とする傾向

 

直近の売り上げの目標達成や事業戦略の実現に注力したい場合は、即戦力としてスキルを発揮する可能性が高い中途採用に力を入れるのがおすすめです。

企業の将来や組織戦略を重視したい場合は、自社についての理解度が高い社員を教育することで将来の幹部候補を育成できるため、新卒採用に力を入れるのがよいでしょう。

自社にどのような人材が必要なのかを明らかにし、採用戦略を立てましょう。

関連記事：中途採用でおすすめの採用手法を紹介！自社に合う選び方や料金は？

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採用戦略の考え方は企業や職種で変わる

会社規模や職種によって採用戦略の立て方は異なります。それぞれの採用戦略の違いを解説するので、自社に近い内容を参考にしてみてください。

スタートアップ・ベンチャー

スタートアップやベンチャー企業では、採用において以下の課題が挙げられます。

・採用にかけられるリソースやコストが限られている
・知名度や労働条件で大手企業に劣る
・社員を育成する時間や金銭的な余裕がない

人的リソースや予算規模に大きな違いがあるのに大企業と同じ採用戦略では、人材の獲得は難しいでしょう。

スタートアップやベンチャー企業では、採用コストを抑えつつ、自社とのマッチ度が高い人材を獲得する採用戦略を立てる必要があります。

近年注目されているリファラル採用やダイレクトリクルーティングなどを活用して、比較的低コストで求職者にアプローチするのがおすすめです。

中小企業

中小企業の採用課題として、知名度や条件面、採用ノウハウ・リソースの不足が挙げられます。求職者に内定を出しても、大企業に流れてしまうケースも少なくありません。

中小企業ではリファラル採用やダイレクトリクルーティングの他に、新卒採用に力を入れるのも一つの手です。

リクルートワークス研究所による新卒者を対象とした求人倍率の調査結果によると、従業員規模1,000人未満の企業を希望する学生は前年比で44.7％増加しました。一方、1000人以上の企業を希望する学生は28.8％減少したといった結果が出ています。

中小企業志向の学生を狙った採用戦略を立てることで、応募数の増加が期待できるでしょう。

大企業

大企業はネームバリューがあり福利厚生も整っている企業が多いため、志望する求職者も多いでしょう。

一方で、母集団形成は期待できるものの「大企業だから応募した」といった志望度が低い求職者が多いのが課題となっています。

大企業では数多くの求職者の中から、志望度が高く優秀な人材を採用しなければなりません。そのためには、自社に共感してもらうための採用戦略を立てる必要があります。

例えば、トヨタ自動車株式会社ではリファラル採用を推進して、既存の従業員からの推薦を活用しています。

また、日本マクドナルド株式会社では社内制度や教育制度の充実を図ったり、SNSやTV・CMの採用広告に注力したりすることで、自社の採用につなげていました。

企業の魅力を伝えて共感してもらうことができれば、志望度の高い人材とマッチングしやすくなるでしょう。

営業

会社規模問わず、企業には営業職の存在が欠かせません。しかし、近年の採用市況による影響で、自社に合った営業職の採用が難しくなっています。

優秀な営業職を採用するためには、採用戦略を立てる上で以下の点に注意しましょう。

・自社にとって優秀な営業とは何か言語化する
・採用ターゲットを定め、選考基準を明確にする

営業と一言でいっても、担当顧客や営業スタイルは企業や人によってさまざまです。求職者の経験が自社の営業先や商品・サービスにマッチするかがポイントとなります。

また、自社の採用ターゲットを定めるために、現場で活躍している社員を分析するのもよいでしょう。成果を残している社員の特徴を言語化することで、自社の優秀な営業職の共通点が見えてきます。

エンジニア

IT化に伴いエンジニアの需要は高まっていますが、優秀なエンジニアの採用に苦戦する担当者は少なくありません。IT市場は急激に伸びているものの、エンジニアは不足している状況で、かつ転職市場でもあまり見かけません。

優秀なエンジニアを確保するためには、競合他社の状況も踏まえて採用戦略を立てる必要があります。競合他社のエンジニアの採用戦略を把握し、競合他社にはない魅力づけをすることで差別化を図れます。

エンジニアの求職者が企業に求めていることを知り、採用コンテンツの幅を広げるとよいでしょう。求人票に掲載していること以外の情報も公開することで、入社後のイメージが湧きやすくなります。

関連記事：SIer必見！エンジニア採用を成功させるための手法やコツを紹介

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採用戦略の立て方と流れ

いざ採用戦略を立てようと思っても、「どのように立てるのか分からない」といった悩みを抱える採用担当者も少なくないでしょう。ここでは、採用戦略の基本的な立て方と流れについて解説していきます。

採用戦略の立案

まずは採用戦略の立案です。採用戦略は企業全体に関わる課題のため、中期経営計画や事業計画を把握した上で立てていきましょう。

採用戦略の立案は採用・人事担当者だけではなく、経営陣や部門責任者も巻き込んで進める姿勢が必要不可欠です。

中期経営計画や事業計画を元に中長期的な企業方針を確認し、部署に必要な採用人数を決めていきましょう。

必要に応じて新卒採用や中途採用だけではなく、内部調達やアウトソーシングなども視野に入れて人材を確保する場合もあります。

採用戦略を立案する際、自社にリソースが足りない場合や、より効果的な採用戦略を立案したい場合は採用コンサルティングの支援を受けることも検討しましょう。

ペルソナの設定

事業計画や部署の人材状況を把握したら、ペルソナを設定していきましょう。採用におけるペルソナ設定とは、学歴や職歴、実績、価値観、ライフスタイルなどを設定することです。

ペルソナを設定することで、求職者が求めていることがイメージしやすくなり、最適な採用手法やアプローチ方法を選択できます。

また、詳細にペルソナ設定をすれば採用したい人物像の解像度が高まり、選考時の判断基準が明確になります。その結果、採用におけるミスマッチも防げるでしょう。

スケジュールの策定

ペルソナが設定できたら採用スケジュールを計画していきます。部署が募集する職種の採用目標人数を設定し、いつまでに人材が入社し、活躍している必要があるのか逆算して考えましょう。

入社に至って活躍するまでには求人掲載から募集、選考、採用通知、入社準備などのフローがあります。ExcelやGoogleスプレッドシートなどのツールを利用すれば、採用活動の開始から入社までの採用スケジュールの計画を可視化して管理できます。

採用スケジュールが可視化できたら対応期限を設定しましょう。期限を設定することで目標達成に必要な行動数値が見えてきます。

競合分析

採用における競合とは、自社が求める人材を奪い合う企業です。面接で他に応募している企業をヒアリングしたときに、名前が挙がる企業は競合と言えるでしょう。

最終的に入社してもらうためには競合分析を行って他社との差別ポイントや自社の強みを把握し、ブランディングに活かすことが重要です。競合分析を行うことで自社の採用戦略に軸が生まれ、アピールポイントが明確になります。

競合分析では、求職者のニーズや自社の魅力・課題、競合他社の強み・弱みなどを分析していきましょう。

採用手法の選定

求める人物像や自社のアピールポイントが明確になったら、採用手法を選択しましょう。採用で使われる手法の種類は、転職サイトや人材紹介会社、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、SNS採用などさまざまです。

採用ターゲットによって有効な採用手法やチャネルは異なるため、自社に適した採用手法を検討することが重要です。

また、採用手法にはそれぞれメリット・デメリットがあるため、一つの手法に絞らず複数組み合わせての利用をおすすめします。

選考・面接

採用手法を用いて求職者と接点が持てたら、選考や面接を実施していきます。一度で求職者の全てを見極めるのは難しいため、各選考フローで自社の「求職者に求める条件」に当てはまるか判断しながら絞り込みます。

選考や面接では、評価基準を明確にしておくことで、「面接官によって採用基準が異なる」といった混乱を避けられます。

通常応募があったら選考に移りますが、企業側からスカウトした場合や候補者の志望度によっては、一次面接を免除したりカジュアル面談を行ってもよいでしょう。求職者によって柔軟な対応を行うことが求められます。

内定後のフォロー

採用においては内定後のフォローも必要不可欠です。優秀な人材を獲得できても、内定後辞退や早期離職に至ってしまったら振り出しに戻ってしまいます。

求職者の中には、内定後に疑問や不安が生まれる人もいるでしょう。企業側で求職者が抱える悩みのフォローができれば、志望度や信頼感の向上に繋げられます。

採用戦略のゴールは、採用した人材の入社後の定着や活躍につながる人材育成です。入社前から既存社員との交流を図る懇談会を設けたり、入社後の研修やメンターによる1on1の実施をしたりするなど、社内のサポート体制も大切です。

丁寧なフォローを行い、自社に早く馴染んで業務に取り組めるよう受け入れ体制を整えましょう。

関連記事：戦略的に人材を獲得できる採用コンサルティングの特徴や料金を解説

採用戦略に組み込みたいフレームワーク

フレームワークを利用することで、採用戦略が効率的に立てられます。ここでは採用戦略における競合分析を行う際に、よく使われる2つのフレームワークについて説明していきます。

3C分析

3C分析とは、以下の3つの項目を用いて分析を行うフレームワークです。

・Customer（顧客・市場）：求人倍率、転職顕在層の数、求職者のニーズ・価値観
・Company（自社）：過去の採用数、強み・弱み
・Competitor（競合）：採用数、採用倍率など採用状況、業界ポジション、強み・弱み

採用戦略の立案における「顧客」とは、「求職者」や「採用市場」を意味します。他社と同じ職種の求人を調べ、どのような採用戦略を実行しているのか比較しましょう。

3C分析をすることで、他社にはないアピールポイントを把握でき、適切な採用手法を選択しやすくなります。自社の立ち位置や魅力を理解して効率的に訴求していきましょう。

また、設定したターゲットやペルソナが自社に適した人材であるかを確認するのにも役立ちます。

SWOT分析

SWOT分析とは、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つの観点から自社を深く分析する方法です。3C分析とは異なり、SWOT分析では、より自社の内部を深く分析していきます。

SWOT分析では、それぞれの項目を言語化・視覚化することで、より具体的な強み・弱みの把握が可能です。4項目を掛け合わせて分析することで、競合他社に負けない環境を構築できるようになります。

採用戦略実行における注意点

採用戦略を立てていざ実行に移す際には、どのような点に注意した方がよいのでしょうか。3点の押さえておくべきポイントについて解説します。

社内での共有

採用戦略は人事・採用担当者だけではなく会社全体で意識して取り組まなければなりません。そのためにも、社内への共有が必要となります。効果的に採用施策を実施するためには、各部署との連携が重要です。

会社全体に「自社がどのような採用計画を立てているのか」と説明することで、各部署と協力体制が生まれ、共通認識を持ちやすくなります。

協力体制が生まれれば採用戦略をスムーズに実行でき、必要な人材の採用・最適な人員配置が遂行できるでしょう。

必ずPDCAを回す

採用戦略は中長期的に進めていくため、すぐに成果が出るとは限りません。計画が予定通りに進んでいるかを確認するためにも、PDCAを回す必要があります。

採用戦略を半期や年度ごとに結果を確認し、新たな課題や反省点を見直して次の採用活動に活かしていきます。

応募者や内定者数だけでなく、入社後の定着率なども含めてKPIを把握するのが大切です。優秀な人材を採用できても、早期離職となってしまえば採用戦略としては失敗になります。

改善意識を持ちながら定期的にPDCAサイクルを回し、効果的・効率的な採用ノウハウを貯めていきましょう。

人事体制の確認

採用戦略が立てられたとしても、実行する担当者のスキル不足によって、計画通りの運用ができない可能性もあるでしょう。

採用戦略を実行していくためには採用担当者がスキルを高めたり、戦略を実行できる体制を整えたりするなど人事体制の確認が必要です。

採用活動は企業側にとっても負担は少なくありません。採用戦略を実行する上で十分な人事体制が整っていない場合は、採用活動を外部のプロに委託してアウトソーシングするのも一つの手段です。

採用戦略を立案して成功した事例

株式会社ユカリア様では病院の経営支援を中心に、医療・介護の変革を支援しています。

直近は医療現場のDXの支援が多く、看護師やメディカルスタッフの情報共有を円滑化するデジタルソリューション、ユカリアタッチの開発に力を入れています。

そのため、事業展開においてエンジニアの採用が非常に重要。現場のニーズを把握しながら開発に落とし込めて、ビジネス視点を持ったエンジニア採用を検討していました。

導入した「PRO SCOUT」では存在意義やプロダクトの方針まで深く理解した上で求人票を作成。知識やノウハウが必要なエンジニアのスカウトを一緒に進めた結果、採用難易度の高いエンジニアポジションにて2名の採用が決定しました。

参考：【株式会社ユカリア様】PRO SCOUTは採用チームの一員のような存在！優秀エンジニアの採用成功ストーリー

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まとめ

採用戦略を立てることで採用コストの削減やミスマッチ防止、応募者の増加、組織力の強化などのメリットがあります。フレームワークを活用して採用戦略を立てることで、より質の高い採用活動を実行できるでしょう。

採用活動は人事担当者だけでは遂行できません。全社に共有し、各部門と協力し合って企業全体で採用戦略に取り組む姿勢が大切です。今回紹介したフローを参考にして、自社の強みを活かした採用戦略を立てていきましょう。