採用における歩留まりとは？平均値や改善方法について解説

2024.08.01

採用

採用における歩留まりとは、採用の各過程に進んだ人数の割合のことです。その割合が低いと、効率の悪い採用活動を行っていることを意味します。

「そもそも歩留まりって何？」「平均的な歩留まり率って？」「歩留まりが低いのはどのように改善すればいいの？」などの疑問を持たれている採用担当者も多いのではないでしょうか？

今回は、そんな疑問を解消すべく、歩留まりの概要や平均的な歩留まり率、改善方法などを解説します。

今一度自社の採用活動を見直したい、効率の良い採用活動を行いたい採用担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

採用における歩留まりとは

まず、採用における歩留まりの定義と、歩留まりの計算方法を解説していきます。

歩留まり率とは

採用活動における歩留まりとは、採用の各過程に進んだ人数の割合を示します。割合を％化したものを歩留まり率といいます。

歩留まり率は、「応募→書類選考→面接→内定承諾」の過程を経た候補者の割合を示すため、採用活動において非常に重要な数値です。

歩留まり率が高ければ高いほど、不合格・辞退者が少なく効率の良い採用活動と言えるでしょう。反対に、歩留まり率が低ければ低いほど、通過者が少なく効率の良い採用活動とは言えません。

例えば、面接から内定承諾の歩留まりが低ければ、面接の印象や会社の評判、採用競合に競り負けたと仮定できます。その場合、内定辞退防止策を講じる必要があるということがわかるように、歩留まり率を見ればどこを改善するかが明確になり、採用戦略を立てやすくなるのです。

採用活動に行き詰っている、改善が必要だが何から始めればいいかわからない採用担当者は、まずは歩留まり率を計算してみましょう。

関連記事：内定後の辞退の割合は？新卒と中途の場合に分けて解説

歩留まり率の計算方法

歩留まり率を計算するには、自社の採用フローが明確になっている必要があります。候補者や採用担当者によって採用フローが異なる場合、そこから歩留まり率を算出しても社としての正確なデータとは言えません。採用フローが明確になっていない場合は、まずはそのルール決めからはじめましょう。

計算を行うには、各採用過程での正確な人数を把握しておく必要があります。下記は新卒の例ですが、このように記録をつけておくと良いでしょう。

エントリー	説明会参加	応募	書類通過	集団面接	個別面接	内定	内定承諾	入社
500	400	250	150	100	50	20	15	10

例えば、ここから説明会参加から応募への歩留まり率を算出したい場合は下記のように計算します。
250（応募数）÷400（説明会参加者数）×100＝62.5％

採用フローが明確になっている場合は、下記が歩留まり率算出式です。

歩留率の算出式

歩留まり率＝「選考通過数」÷「選考対象数」×100

具体的には…
説明会参加率＝会社説明会参加数÷エントリー数 ×100
説明会参加後応募率＝応募数÷会社説明会参加数×100
書類選考通過率＝書類選考通過者数÷応募者数×100
一次面接通過率＝一次面接通過者数÷一次面接参加者数×100
最終面接通過率＝最終面接通過者数÷最終面接参加者数×100
内定承諾率＝内定承諾者数÷内定者数×100

このように、歩留まりを算出するためにはしっかり記録をつけ、採用活動後に次の採用戦略を練れるようにすることが採用活動を勝ち抜くための第一歩です。

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平均的な採用歩留まり

新卒の平均的な採用歩留まりは、書類選考通過率48.52%、面接通過率33.11%、内定率8.67%です。
中途の平均的な採用歩留まりは、書類選考通過率30%、面接通過率50%、内定率4~5%となっています。

各フローの平均的な歩留まりは下記表をご覧ください。

	書類選考（選考参加率）	面接（書類選考通過率）	内々定・内定出し（面接通過率）	内定辞退（内定辞退率）	内定（内定率）
新卒	15.88％	48.52％	33.11％	47.34％	8.67％
中途	——	30％	50％	9％	4～5％

参考
新卒：就職みらい研究所『「就職白書2024」データ集』｜株式会社リクルート
中途：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ
 転職エージェントで内定率、書類選考・面接通過率がアップする秘密は？｜株式会社マイナビ

ここで注目すべきは、「内定率」と「内定辞退率」です。

内定率は、採用人数目標達成のために、エントリーが何人必要かを設定するのに役立ちます。つまり、現時点の内定率を算出すると、どのプロセスでの歩留まりを調整すべきかを検討できるのです。

内定辞退率は、自社の採用力を測る値です。内定出しのあとのアクションや採用ブランディングの見直しに役立ちます。

自社の歩留まり率を平均値と比べ、平均値よりも低い場合はそれぞれのプロセスを見直すか、歩留まりが起きないような施策を考えましょう。

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歩留まりが起こる原因

歩留まりが発生するのは、採用ブランディングができていない、内定出しが遅いなどの原因があります。それぞれ解説していきます。

採用ブランディングができていない

採用ブランディングとは、自社の魅力を発信し、自社をブランド化することを指します。

採用ブランディングができていないと、入社の決め手に欠け、採用競合に負けてしまいます。

キャリタス就活が発表している「2024年卒　採用ホームページに関する調査」によると、「個別企業のホームページ」が「企業探しに有益だと思った情報源」の第4位で20.6％の割合を占めています。

また、No Company株式会社の「Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査」（2023年）によると、「SNS上の企業情報（仕事内容や働き方、社風など）を見て入社の意向度は上がりましたか？」との質問に対し、64.7％もの学生が「上がった」と答えているのです。

また、両調査より、学生がよく見た情報、欲している情報は下記です。

よく見た情報
・企業理念、トップメッセージ
・事業内容、実績
・待遇、福利厚生、ワークライフバランス
欲している情報
・1日の仕事の流れ
・社内の人間関係
・福利厚生

上記を参考に、採用ホームページやInstagramやXなどのSNS、YouTubeなどで自社の情報を発信していきましょう。

内定出しが遅い

内定出しが遅いと、歩留まりの一因となります。

マイナビが行った中途採用の採用状況調査結果※によると、一次面接から内定を出すまでの平均は、11.8日。二週間も経たずに結果を出しているのです。

就職活動や転職活動は早く終わらせたいと思っている候補者は多いもの。「一番最初に内定をもらった企業に入社を決め、活動を終わらせる」と考えている候補者もいます。

そのため、内定出しの遅さは採用競合に負けてしまう要因にもなるのです。応募があればすぐに日程調整を行い、合否連絡を即日もしくは翌日行うなど、内定を早く出すための施策が必要です。

※中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

SNSやネットでの評判が悪い

SNSや企業のクチコミを掲載するHPなどでの評判が悪いと、説明会や面接をキャンセルすることにつながり、歩留まり低下の原因となります。

エン・ジャパンが行ったアンケート※によると、面接を辞退した理由として、「ネットで良くない口コミを見た」が27％で第二位に入っています。

会社に嫌な想いを抱いて辞める人も一定数いるのは仕方がないことです。ただし、そのようなクチコミがあまりにも多かったり、内容が重複しているものがあったりすれば、候補者にとっては信じるに値する情報となってしまいます。

定期的にSNSやネットでの評判を見たり、従業員満足度調査を行ったりして働く環境の改善に努めましょう。

そのうえで、自社社員によるポジティブなSNS投稿をしたり、希望者であれば誰でも来られるミートアップを開催するなどして自社を知ってもらう機会を作ることが重要です。

※8000人に聞いた「選考辞退」の実態調査ー『エン転職』ユーザーアンケートー｜エン・ジャパン株式会社

歩留まりが発生しやすいタイミング

歩留まりは、発生しやすいタイミングがあります。それぞれ解説していきます。

エントリー→説明会

event

新卒の場合、説明会を実施している企業が多いです。採用難の昨今、企業は一人でも多くの学生に説明会に参加してもらい、自社を知ってもらいたいと画策しています。

そのため、説明会に参加するためのエントリーの入力事項は必要最低限にし、エントリーへのハードルを低くしています。

学生側は気軽にエントリーできるため、少しでも気になった企業には「とりあえずエントリーしておいて、説明会に行くかはあとで決める」学生が多いのです。

その結果、ドタキャン等でエントリー数に対し説明会出席人数が減り、歩留まり率が低くなる傾向にあります。

このような状況を作らないために、説明会の日時リマインドを頻繁に行う、説明会来場者は書類選考を免除し面接確約をする、オンラインと対面のハイブリット説明会を実施するなどの工夫が必要です。

書類選考通過→面接

書類選考に通過したあと、面接実施までの歩留まりが低下しやすい傾向にあります。

書類選考に通った嬉しさがある半面、選考会場である企業に足を運ぶことに緊張したり、志望度が高くないと直前で面倒くさくなってしまったりする可能性が高いのです。

カジュアル面談を実施し面接への心理的ハードルを下げる、一次面接はオンライン面接か対面かを選択できるようにするなどとすると良いでしょう。

内定出し→入社

昨今問題となっているのが、内定出しの数と入社人数の乖離です。内定承諾後の内定辞退率は、中途は約10％、新卒はなんと約60％以上です。そのため、内定出しから入社までの歩留まりの低下で悩んでいる企業は非常に多くいます。

今や企業が候補者に選ばれる時代となり、多くの候補者は他企業からも内定をもらっている状態です。

このような場合、内定出しから入社まで継続的な接点を持つことが重要です。配属先の社員との懇親会を開く、インターンを実施するなどの施策を行いましょう。

採用歩留まりを分析する

歩留まり率を分析する際は、各採用媒体ごとに分析するのがポイントです。媒体ごとに分析するのは、費用対効果を測るためです。

採用媒体費が高く、応募者が少なかったとしても、内定率が高ければ結果的にコストパフォーマンスに優れる場合もあります。

各媒体の各フローの歩留まり率を算出したら、面接官や採用担当者からフィードバックをもらいつつ、採用媒体ごとの比較を行います。

これらの分析を行えば、採用課題の解決やコストパフォーマンスが高い媒体を割り出すことが可能です。そしてその媒体に注力すれば、歩留まり率を改善できるでしょう。

採用歩留まり率低下の改善方法

採用歩留まり率の低下を改善するための方法は6つあります。順番に解説していきます。

スピーディな対応

採用活動において、スピーディな対応は非常に重要です。今や多くの企業が採用に力を入れている中で、候補者へのレスポンスが遅れるのは命取りとも言えます。

応募があった段階や、スカウトメールに返信があった段階ですぐに返信するようにしましょう。

人手が足りないなど自社で対応できない場合は、候補者とのやり取りだけを採用代行業者に委託するのも一つの手です。

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関連記事：採用の業務委託とは？メリットとデメリットをわかりやすく解説

選考期間の短縮などプロセスの見直し

選考期間が長引くと、候補者にとって心理的負担となったり、採用競合に遅れを取ったりします。

合否を出すのが遅くなり、他の企業から内定をもらった候補者が他社に入社を決めてしまう場合も少なくありません。

選考期間の短縮を行うために、適正検査をやめたり面接回数を減らしたりするなど、採用プロセスの見直しを行いましょう。

福利厚生の見直し

同じ給与であっても、入社時から年休が付与される、さまざまな施設を通常料金よりも安く利用できるなどの福利厚生があると非常に魅力的です。

また、福利厚生にはオフィス環境も含まれます。おしゃれできれいなオフィスだと、それだけでも候補者の志望度やモチベーション維持につながります。

オフィスの物件探しや内装工事などを行う株式会社アーバンプランが行った調査※によると、「労働環境と労働条件のどちらを重視しているか」との問いに対し、「労働環境」と答えた就活生は59.2％と、「労働条件」の40.8％を上回りました。

また、「オフィスは企業選びにおいて重要視しているか」を問うと、「かなり重要視している」（30.3％）、「少し重要視している」（55.3％）の合計は85.6％と、8割以上の就活者が、企業選びの際にオフィス環境を重要視しているそうです。

さらに、魅力的なオフィスは「志望度に影響する」と答える就活生が9割を超えるなど、オフィス環境を重視している就活生が多いことがわかります。

以上のことから、オフィス環境の整備は企業にとって急務とも言えます。

今一度自社の福利厚生を見直し、魅力的なものにしましょう。

※【就活生の企業選びの基準と採用に向けた企業側の対策】就活生の8割以上の方が企業選びにおいてオフィス環境を重要視！｜株式会社アーバンプラン

自社の魅力をアピール

候補者の志望度や、内定承諾後のモチベーション維持のため、自社の魅力を発信し続けることも重要です。

自社に入社するとどのようなキャリアプランが形成できるのか、どのようなスキルが身につくかなどを発信すると良いでしょう。

InstagramやX、noteなどのSNSを利用したり、会社紹介動画を制作したりして、自社の魅力を積極的かつ継続的にアピールしましょう。

面接官の教育

面接官は、自身が候補者を一方的に評価できる立場にあると思いがちです。しかし、面接官の一挙手一投足が候補者から評価されていることを忘れてはいけません。

面接官の態度が横暴だったり、不適切な発言があったりすると、候補者は不信感・不快感を抱きます。そしてそれが面接キャンセルや内定辞退につながり、歩留まり低下の一因となってしまうのです。

エン・ジャパンが行った「8000人に聞いた『選考辞退』の実態調査」によると、面接後に辞退したことがある求職者の辞退理由として、「面接官の態度が悪かった」が28％で第3位となっています。

逆に、人間的に魅力のある面接官や、対応が丁寧な面接官がいると、候補者の志望度は上がります。

面接官の教育も採用活動の一環として取り組みましょう。

採用を外注する

採用活動を外部に委託することも歩留まり解消の一手となります。

採用担当者が忙しく、素早いレスポンスが出来なかったり、採用活動のPDCAが回せなかったりする場合は、外部に頼りましょう。

採用活動すべてではなく、一部分を請け負ってくれる企業も多く存在します。また、コスト面も、採用担当者を採用するコストよりも安い場合も多いです。歩留まり解消のためには外注も検討すると良いでしょう。

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歩留まりを改善した企業事例

ここからは、ダイレクトリクルーティングサービスの「PRO SCOUT」を導入して歩留まりを改善、解消した企業事例を紹介します。

株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジー

Fujitsu_OS_Technology

株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジーは、PRO SCOUTを導入して1ヶ月でのスピード採用に成功しました。

エンジニア職の採用を行っている同社。
今までは求人広告や転職フェアで採用活動を行っていたものの、求める人材条件が高く、応募要件を満たす人材の応募が少なかったそうです。

そこで、新たな採用手法としてダイレクトリクルーティング採用活動をスタート。

しかし、スカウトメール送付業務に担当者2人が丸1日使ってしまうこともあり、効率化を図りたいと思っていたそう。
そこで、PRO SCOUTの導入を決意しました。

PRO SCOUTには、元エンジニアの担当者がいるということもあり、ターゲット像やスカウト配信対象者がブレていない点が良かったそう。ダイレクトリクルーティングの候補者は、自社運用していた時よりもなんと3倍に増えたそうです。

ダイレクトリクルーティングのメリットとして、選考通過の歩留まりが良く、PDCAを回しやすい点を挙げています。

選考通過の歩留まりが良いのは、要件に合った人からの応募が獲得できるためです。少ない応募の中から採用が決まるため、効率的な採用活動ができます。

また、PDCAを回しやすいのは、求人内容を修正しその効果を検証できるためです。求人広告だと修正がきかず、同じ求人内容を載せ、効果が検証できません。

今後も最新のスカウトサービスの動向を追いながら、長らくダイレクトリクルーティングの手法を続けたいとのことです。

参考：【株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジー様】PRO SCOUT導入1ヶ月でエンジニア採用決定！応募者数も3倍に！

株式会社ゲオホールディングス

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株式会社ゲオホールディングスは、DVDやCDのレンタル事業から始まり、衣料・服飾・生活雑貨などの商材を取り扱う総合リユースショップのセカンドストリートや、販売時期を逃した新品ブランド品を買取り、お買い得な価格で提供するラックラックなどを展開している企業です。

そんな同社は、PRO SCOUT導入前から自社でダイレクトリクルーティングを運用し、ITエンジニア採用に力を入れていました。

しかし、200人の候補者をピックアップして現場社員に見てもらっても、結局6人程度しか配信の許可が出ず、スカウトをほとんど送れないような状況が続いていたそうです。

そこで、PRO SCOUT導入を決意。

ターゲットが枯渇していると言われていたポジションも、粘り強く見つけ出しスカウトを送った結果、同社の望んでいる人材の面接をとりつけることができました。

PRO SCOUT導入前は、プロフィールが薄い候補者に関してスカウトを送らなかったり、書類選考でお見送りをしたりしていたそうです。しかし、ターゲットを探しスカウトメールを送る手間が減ったことで、積極的に候補者に会う時間を作ることができ、現在は能力テストや最終面接まで総合的に見て評価を出すようになりました。

その結果、歩留まりが解消。現場の社員も「まずは会ってみよう」という意識が根付き、意識改革に繋がったそう。

こうした施策や変化で、3名の採用と2名の内定出しに成功しています。

参考：【株式会社ゲオホールディングス様】PRO SCOUTで3名採用決定！ダイレクトリクルーティングでITエンジニア採用を強化！