ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いをわかりやすく解説
ダイレクトリクルーティングは近年注目される、「攻めの採用」に分類される採用手法です。
候補者に対して企業側からスカウトを送るという点でスカウト採用とよく似ています。
ここまでの説明を読んで、「ダイレクトリクルーティングとスカウトって同じなのでは？」と思われた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
実はこの二つの採用方法には細かい点で異なっています。本記事ではダイレクトリクルーティングとスカウトの違いについてわかりやすく解説します。
経歴：⽴命館⼤学卒業後、パーソルキャリア株式会社にて⼈材紹介事業に従事。株式会社VOLLECTでは、約6年間ダイレクトリクルーティングの⽀援に尽⼒。日経トレンディや東洋経済オンラインへの寄稿実績あり。
目次
ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違いとは
この記事の本題であるダイレクトリクルーティングとスカウトの違いですが、一言でいえば採用ターゲットの絞り込み度合いが相違点となります。
以下で、ダイレクトリクルーティングとスカウトそれぞれの特徴について説明します。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が欲しい人材を直接探し、アプローチする採用手法です。
具体的には、企業から“採用したい求職者”に対して、ダイレクトリクルーティングのプラットフォーム上からスカウトメールを送付することが多いです。
なぜ“採用したい求職者”の部分を強調しているかというと、ここがスカウト採用との大きな違いとなるからです。
ダイレクトリクルーティングでは、“採用したい求職者”のプロフィールを読み込み、対象一人ひとりにパーソナライズされたメッセージを送ることで採用確率を高めます。
より質の高い人材を確保したい企業に特におすすめの採用手法といえるでしょう。
スカウト採用とは
スカウト採用は、企業から候補者に向けてスカウトメールを送付するという点はダイレクトリクルーティングと変わりません。
しかし先述したとおりターゲットが異なっており、スカウトサービスに登録しているユーザーを年齢、業種、スキルなど任意の項目でソートし、一度に複数人に対してスカウトを送るイメージが強くなります。
ピンポイントの人材が対象ではない分、テンプレート化されたスカウトメールを使用できることや、複数人の採用につながりやすい点がメリットといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングとスカウトを比較
先ほどはダイレクトリクルーティングとスカウトを個別に説明しましたが、ここでは違いがわかりやすいように比較してみます。
| ダイレクトリクルーティング | スカウト | |
| どんな企業に向いているか | ・ピンポイントに質の高い人材を採用したい ・採用したい人材像が明確である ・企業の採用担当者が文面作成に時間を割ける |
・質＜量の採用を目的としている ・採用担当者が文面を作成する時間がない ・採用担当者が文面作成が苦手 |
| 希望する人材を獲得できる期待値 | 高い 自社の採用要件に合う人材をピックアップし、それぞれに対してオリジナルの文面を作成するため |
低い 大まかな条件でフィルタリングされた複数人の候補に対して、テンプレートのメッセージを送ることになるため |
| スピード感 | 遅い 候補者のプロフィールをしっかりと読み込み、心に刺さるメッセージを一から作成する必要があるため |
速い メッセージをターゲット一人ひとりに合わせて工夫する必要がなく、対象も複数人であるため |
| コスト面 | 優秀な人材を短期間で採用できた場合、採用プロセスが効率化されるため、長期的な人件費の削減にもつながる可能性がある | 大量採用を目的とする場合、月額定額型であればコストパフォーマンスが高くなる可能性がある |
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングは主に下記がメリットといえます。
- 希望に合う人材を一本釣りできる可能性が高い
- 転職潜在層にアプローチできる
- 企業の魅力度を測る指標になる
希望に合う人材を一本釣りできる可能性が高い
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、企業が希望する条件に合致した人材に対して働きかけられる点でしょう。
求人広告などの受け身の姿勢だと、仮に多くの応募があったとしても、その中で企業が本当に採用したいと思えるような人材が来る可能性は極めて低く、
転職潜在層にアプローチできる
求人広告や人材紹介は、「今すぐ転職したい」と考えている人だけがターゲットになる一方で、ダイレクトリクルーティングは、「将来的に転職をしようかな」という、いわゆる転職潜在層に早いうちからアプローチできるのがメリット。
また、優秀な人の中には転職潜在層も眠っています。日本の就業人口はおおよそ6,800万人で、積極的に転職活動を行っているのはその中の10％程度とされています。
転職意欲が全くない人が30％なので、60%は転職潜在層に属します。求人倍率が年々高まるなか、60％を占める転職潜在層へのアプローチをしない限り、競合他社とのバッティングは激化し採用が難しくなることは明白です。
このように、採用できる人材の選択肢や幅を広げる上で、今後の採用マーケットにおいて転職潜在層にアプローチできるダイレクトリクルーティングを使わない手はないと言っても良いでしょう。
採用における市場動向を把握できる
ダイレクトリクルーティング媒体のデータベース状況から、市場に出回っている対象者数を知ることができるのもメリットです。
採用市場のことがわかっていない現場の人間から、無理難題を突き付けられて困ったことのある採用担当者の方もいらっしゃることでしょう。
そういった場合にデータベースの情報を引用することで数値的なエビデンスを示せるようになり、現場や上の人間を説得する材料として活用できる可能性があります。
企業の魅力度を測る指標になる
ダイレクトリクルーティングの場合、欲しい人材から自社に対する反応やフィードバックを直接受けることができます。それこそが優秀な人材から見た自社の現状ということになります。
求人広告など受け身の採用では一切応募がこなかった場合、求める人材が自社の求人を見た上での反応か、そもそも見られていなかったのかすらわかりません。
また、人材紹介では介入したエージェントの意向が絡みます。リファラル採用も内部に紹介者がいるため正直なフィードバックは得られにくいです。
ダイレクトリクルーティングを通して、欲しい人材から自社に対する反応やフィードバックを直接受けることで、何が自社に足りないのかを考えるきっかけになることでしょう。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングに限らずどのような採用手法にもデメリットがあります。ダイレクトリクルーティングのデメリットは主に下記の2つでしょう。
- 採用担当者の労力が増える
- 企業のブランド力に左右されやすい
採用担当者の労力が増える
ここまでお伝えしてきたように、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには本当に欲しい人材のプロフィールや職務経歴などをしっかりと隅々まで読み込み、ターゲットに合わせたオリジナルの文面を作成しなければなりません。
これまで経験してきた業務や成果を評価したり、これからのキャリア形成において自社で働くことにどのようなメリットがあるか、文章だけでしっかりと伝える必要があります。
また、優秀な人材は引く手数多な存在であるため、多くのライバルを出し抜くためには必要な情報をただ掲載するだけでなく、ある程度の文才も求められるでしょう。
最近流行のAIを活用したとしても、候補者一人ひとりに対してかける時間や工数が他の採用手法よりも多くなってしまう点は、ダイレクトリクルーティングのデメリットといえそうです。
企業のブランド力に結果が左右されやすい
他の採用手法も同様ですが、やはり企業のブランド力によって、ある程度結果が左右されてしまうことは避けられません。
例えば有名な企業Aと無名の企業Bから全く同じスカウト文面、採用ポジション、待遇、勤務地でオファーが来れば、おそらくほとんどの人が企業Aを選ぶでしょう。
多くの人が会社からの給与で生活を成り立たせているわけなので、少しでもネームバリューがあって潰れる心配が少なく、万が一また転職することになったときに「○○社に勤めておりました」と言って良い反応を得られそうな方を選ぶのは当然のことといえます。
ダイレクトリクルーティングを導入する場合は企業ブランディングにも力を入れていかなければ、競合他社との人材の奪い合いで不利になってしまうでしょう。
ダイレクトリクルーティングの始め方
具体的にダイレクトリクルーティングをどのように進めていくのか説明します。
採用したいポジションを明確にする
まずは採用したいポジションや採用要件を明確にする必要があります。
人材紹介や求人広告など他の採用手法で十分に候補者が集まらないポジション、非公開ポジション、特定の企業・スキルを持った人を狙い撃ちしたいポジションはダイレクトリクルーティングが向いていると言えるでしょう。一方で、販売業や医療系、地方在住者などはスカウト媒体に登録している候補者が少ない傾向にあるので注意が必要です。
また、採用要件も重要です。ダイレクトリクルーティングは、求人広告とは違い、自社に合った人材を直接スカウトするのが特徴です。スカウト媒体によっては面談を必ず実施しなければならないものもあるので、要件を明確にしないでダイレクトリクルーティングを進めるとマッチング率が低い人材にスカウトを送り、無駄な面談に時間を取られる可能性があります。
質の高い人材を獲得するためにも、ポジションや要件を最初に定めましょう。
担当者を選定する
ダイレクトリクルーティングには、候補者の選定やスカウトメールの作成、採用媒体の運用など、さまざまな作業があります。
求人広告や人材紹介を利用した採用手法とは異なり、一人ひとりにメールを送る必要があるため作業量が増えます。1名採用するために100名以上にスカウトを送る必要があることが多く、かなりの負荷がかかり、他の業務と兼任になると作業量がパンクしてしまいます。
そのため、ダイレクトリクルーティングを採用手法として活用するのであれば、スカウトに多くの時間を確保できる社員をアサインする必要があります。
スカウト代行を利用するという手段もあるので、自社に合った方法でダイレクトリクルーティングを進めていきましょう。社員の人件費を考えると、場合によっては、スカウト代行を活用した方が安く済むこともあります。
自社にマッチしたダイレクトリクルーティング媒体を選ぶ
ダイレクトリクルーティングサービスによって特徴が異なるため、詳しく調査した上で導入しなければ効果的な運用はできません。インターネット上の情報収集だけでなく、商談を通して詳細を聞く必要があります。
例えば、アクティブな候補者数は事前に確認しておくことが大切です。ログイン日や新着候補者など、アクティブな登録者がどれだけいるか、デモ画面を用いて見せてもらうようにしましょう。
また、導入する媒体によって登録している層も異なります。エンジニア特化の媒体もあれば、ハイクラス層が多く登録している媒体もあるので、自社の採用ターゲットに合わせて媒体を決めていきましょう。デモで検索してみると、意外とスカウトを送る人がいないということもよくあります。
プロフィールが薄い候補者や要件を満たしていない候補者も検索結果に出てきてしまうので、検索の時点で送りたい人数の3~4倍にも満たない場合はスカウト媒体の変更か、採用要件を緩和してみましょう。
他に、深夜や早朝に作業したい場合は、「送信予約ができるか」という観点も重要です。
候補者をピックアップする
事前に決めた採用ターゲットに合わせて、候補者をピックアップしていきます。
スカウト媒体によって検索条件の作り方が異なるので、特徴や機能をしっかりと把握して候補者を絞り込みましょう。
BIZREACHを例にすると「-」をキーワードの前につけることで除外ワード検索ができます。また、「未読の候補者のみ表示」、「直近の転職者を省く」など多くの機能があるので、これらを駆使して絞り込みを行いましょう。
スカウト文面を作成する
ダイレクトリクルーティングでは、スカウト文面をどのように工夫するかがカギとなります。
スカウトメールや求人票の詳しい書き方は、下記コラムを参考にしてみてください。
スカウトを送信する
候補者のピックアップとスカウト文面の作成が完了したら、いよいよそれらを送付します。
送信する前には、必ずスカウト文面や求人票がターゲットに合っているかを確認しましょう。
ダイレクトリクルーティングのスカウト文面には候補者の前職のことや、これまで携わってきた業務のことなどを記載する場合が多いため、万が一送信先を間違えたりすると、一気に企業の信用を脅かしかねないリスクがあります。
また、＜★テキストを入力★＞などが入ったままになっていると、一瞬でテンプレートを使用していることがバレてしまうので、そもそもテンプレートを使用すること自体が非推奨ですが、使用する場合は十分に注意しましょう。
数値で結果を振り返りをする
ポジション、媒体、ターゲットランクごとに 返信率、選考通過率を追い、PDCAを回しましょう。
スカウトを送りっぱなしで放置している企業も少なくありませんが、ダイレクトリクルーティングにかけた費用が無駄になってしまっている可能性があります。
振り返りを行うことで、どの層を狙うべきか、そもそもダイレクトリクルーティングに注力すべきなのかを把握でき、採用全体の見直しにもつながるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを行うなら外部委託がおすすめ
ダイレクトリクルーティングは、ターゲット選定から個別カスタマイズ文章をつけたスカウト配信、数字の振り返りなど、採用担当者に大きな負担がかかります。
そのため、リソースが足りない場合や、ダイレクトリクルーティングのノウハウがない場合は、外部委託するのも手です。
ダイレクトリクルーティングの外部委託をする際におすすめのサービスを紹介します。
PRO SCOUT
「PRO SCOUT」では、700社以上の利用実績を持つダイレクトリクルーティングに特化した採用支援サービスです。
エンジニア採用案件には元エンジニアが担当するなど、各領域のプロフェッショナルが、トレンドを把握しながら採用をご支援します。
スカウトを送る時間が割けない、スカウトで採用決定を出したい、返信率を上げたいなどのご希望がありましたら、ぜひ下記より詳細をご覧ください。
ダイレクトソーシング
ダイレクトソーシングは、「ダイレクトソーシング支援サービス」「採用ブランディング支援サービス「採用広告支援サービス」「採用コンサルティング」の4つをサービスの柱として、 企業を守りの採用から攻めの採用に変えるサービス展開をしています。
「ダイレクトソーシング支援サービス」では、採用ペルソナ策定、スカウト配信、返信・日程調整・ATS登録、分析といった支援を提供しています。
サクルート
サクルートは、1通300円〜、契約期間も最短1ヶ月と導入しやすいスカウト代行サービスです。
スカウト文面の改善のみならず、ターゲット選定や求人票の改善までをセットで提案してもらえます。
新興のスカウト代行ではありますが、しっかりと導入実績も掲載されています。
まとめ
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いについて解説しました。
「攻めの採用」の中でも、特に欲しい人材に対して心の籠ったメッセージを送ってアプローチするのがダイレクトリクルーティングの特徴です。
そのため大量採用には向いておらず、ピンポイントで採用したいポジションがある場合におすすめの採用手法となります。
採用担当者の負担が大きくなることが明確なデメリットなので、この課題をクリアできるダイレクトリクルーティングの外注を検討してみてください。
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投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECT CEO
- 「ダイレクトリクルーティングの教科書」著者。日経トレンディや東洋経済への寄稿も果たす。新卒でパーソルキャリア株式会社にてクライアントに対して採用コンサルティングに従事。その後、外資系コンサル企業の採用支援をする中でダイレクトリクルーティングの魅力に気づき株式会社VOLLECTを創業。スカウト採用支援実績は500社超。
