ダイレクトリクルーティングとは?メリット・デメリットを理解し今こそ攻めの採用を!

direct_recruiting

求人倍率は上がり続け、優秀な候補者獲得のための採用競争が激化する中、「ダイレクトリクルーティング」という言葉をよく聞くようになりました。今回は、ダイレクトリクルーティングってそもそも何なの?求人メディアや人材紹介と何が違うの?という初心者の方向けに、メリットデメリットから他の採用手法との違い、上手く運用するポイントなどを事例を交えながらご説明します。今回は、中途(キャリア)採用領域にスポットを当てています。

ダイレクトリクルーティングとは?

what_is_direct_recruiting

ダイレクトリクルーティングとは、企業の人事/採用担当者などが「直接」転職希望者にアプローチを行う採用手法のことです。

具体的には、ダイレクトリクルーティングでは、企業の担当者が自ら自社の採用要件にマッチした候補者をデータベースから探し出し、スカウトメールを送るなどのアプローチを行います。どんな候補者に、どんなアプローチ方法をとることが採用につながるのかなど、従来の採用手法に比べ戦略的に動くことが求められます。

これまでの転職市場では、求人メディアに広告を出し応募を待つ、人材エージェントを利用して紹介を待つ、つまり何か(誰か)を間に挟んで「待つ」採用でした。
そのため、従来の採用を「待ち」=「守り」の採用、ダイレクトリクルーティングを「攻め」の採用と例えることもあります。

広義ではダイレクトリクルーティングに社員紹介を含むこともあるようですが、日本では社員紹介=リファラル採用という言葉で一つの採用手法として浸透しているため、ダイレクトリクルーティングとは分けて使われることが多い印象です。

「ダイレクトソーシング」と「ダイレクトリクルーティング」の違い

ダイレクトソーシングは候補者へのアプローチまで、ダイレクトリクルーティングはその後の選考フローも含める、といった考えもあるようですが、日本ではどちらの呼び方でも違いはないと思われます。これまで説明してきたダイレクトリクルーティングですが、世界的にはこの手法のことをダイレクトソーシングと言うのが一般的です。
しかし、日本ではビズリーチがダイレクトリクルーティングという言葉を使いサービスを展開したことが大きく影響し、ダイレクトリクルーティングという呼び方が定着しています。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

direct_recruiting_merit

メリット

・採用要件に適した対象者のみにやりとりを絞れる
・人材紹介より採用コストを下げられる
・求人媒体や人材紹介には登録していない優秀層へのアプローチが可能
・自社の担当者がワンストップで対応するため、エージェントなどの第三者による質の変動がない

また、データベースを直接検索することができるため、今どのような候補者が転職市場にどのくらいいるのか、自社が求めているターゲットはどのくらいの年収なのかなどを調査することができることもメリットの一部です。

デメリット

・ワンストップで対応するため候補者選定からスカウトメール送信、応募者対応など担当者に大きな工数がかかる
・自社に採用ノウハウがないと候補者からの興味を引くことが難しく、そもそもの応募が減ってしまう可能性がある
・スカウトサービス登録者の転職の緊急性が人材紹介などに比べ低く、エージェントなどに頼らずに候補者の意向を上げなければいけないため、場合によっては辞退率が高くなる

なぜこんなに流行っているのか

上の図に記載の通り、採用ターゲットからの応募がこない、一人当たりの採用コストが高い、人材会社の担当者(リクルーターなど)に採用成功が左右される、などのデメリットを解消できるサービスとしてダイレクトリクルーティングは誕生しました。

よって、「従来の採用手法のデメリットを解消したサービスである」ことが流行っている大きな要因であると考えられます。

それに加え、労働人口が減り採用競争が加速する中で、多くの企業がこれまでの採用手法だけでは採用できなくなってきたことも理由の一つです。
現在はいわゆる売り手市場のため、一人の求職者は同時に複数社から内定を得ることも珍しくなく、企業側は採用が難しくなっています。必然的に新しい採用手法を取り入れる、あるいは他人に頼んでだめなら自ら動いてみる、という流れができているのでしょう。

別の視点で見てみると、エージェントを通して紹介されるよりも企業から直接連絡を受けたほうが喜ぶ候補者が多い、
つまり応募獲得がしやすいことも理由の一つでしょう。
実際に、有名企業の場合はエージェントの7倍の返信率になったという弊社データもあります。

(これは採用企業のブランド力や採用ポジションによって変わり、逆にエージェントに口説いてもらった方が応募獲得がしやすい案件もあります。)

ダイレクトリクルーティングはこんな会社にオススメ!

これまでご説明してきたメリットで課題が解決できる企業、つまり、

・求める人材から応募が来ない、エージェントからの推薦がこない。
・採用コストを下げたい。

といったお悩みをお持ちの企業にはダイレクトリクルーティングはお勧めと言えるでしょう。

ただし、導入にあたってはデメリットにも目を向けなければならず、担当者に運用する工数やノウハウがあるか、ターゲットからの応募を獲得するための武器を持っているか、仲介会社を通さずに自社の魅力を候補者に伝えることができるか、候補者をグリップできるか、などを考える必要もあります。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用はどれくらい?

媒体によって2パターンに分けられます。

・成功報酬型
ビズリーチやGreen、AMBI/ミドルの転職などがこちらです。
導入費やスカウト購入費 + 年収の15~20%が一般的。
※成功報酬型と言っても、人材紹介のようなサービス導入時に費用が全く掛からないサービスは一般的ではありません。
・先行投資型
LikedIn、doda Recruiters、Wantedlyなどがこちらです。
導入費やスカウト通数に応じた金額のみ、採用決定時の成功報酬はなし。

媒体ごとの金額や特徴を具体的に知りたい場合はお問い合わせください。また、こちらの記事もご参照ください。

ダイレクトリクルーティングの費用はいくら?1人200万円を超えるってほんと?

ダイレクトリクルーティングを上手く活用して採用成功した事例

direct_recruiting_example

その代わり、当社の顧客でダイレクトリクルーティングを導入して採用成功した事例を2つご紹介します。ダイレクトリクルーティングを上手く活用している企業としては、メルカリやIBMなどが有名です。
しかしながらこういった企業は専門のチームがあったり、ダイレクトリクルーティングの中でもTwitterなどのSNSを通じた採用に力を入れていたり、かなり玄人向けの手法をとっているため今回の初心者編では割愛させていただきます。

【A社(SIer)】
毎年エンジニア採用を行っているものの、創業間もないベンチャーであり社員数も少ないこと、採用HPなどもなく採用担当者もいない、SES形態であることなどが理由で応募が獲得できず、求人広告を出しても、エージェントに頼んでも採用ができない状態でした。
そこでダイレクトリクルーティングを初めて導入し、社長の想いや社内の雰囲気をブログにし、それを文面に加えてスカウトメールを送信。結果、2名応募獲得、1名入社が決定しました。

【B社(大手コンサルティング)】
こちらは大手企業の事例です。人材紹介や求人広告などを利用して多くの採用を行っている企業ですが、採用コストを下げるためにダイレクトリクルーティングの導入を決定し、200万円程度だった採用単価を120万円まで下げることに成功しました。

この企業は引き続きダイレクトリクルーティングを続けて採用を行っており、現在では採用におけるエージェントの比率を約90%から60%まで下げました。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには?

what_is_direct_recruiting

工数に関しては、採用担当者を増やしたり、現場を上手く巻き込んだり、採用代行会社を使ったりすることで解消することが可能です。前述の通り、ダイレクトリクルーティングの難しさは、採用担当者に大きな工数がかかること、紹介会社などの人材の専門家を間に挟まないため自社で採用ノウハウを持っていないと採用に結びつかないことです。
当たり前ですが、この2点を解決していくことがダイレクトリクルーティングを成功させるために必要です。

採用ノウハウに関しても、ノウハウを持った採用代行会社を利用するという手もありますし、時間はかかりますが丁寧にPDCAを回し、自社に採用ノウハウを蓄積させていくことで長期的に解決できる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングはPDCAが回しやすい手法であり、誰に、いつ、どんなアプローチをして、どんな効果があったかを数値としてまとめ、最も有効なターゲット層に有効なアプローチを行うことができるようになることが成功への近道です。

しかし一方で、採用ノウハウの一つではありますが「応募までの興味喚起」「応募後のグリップ(候補者の入社意向を上げること)」が難しい点も避けては通れません。

これは、ダイレクトリクルーティングでは求人広告や人材紹介と違い「転職意向がそれほど高くない候補者が対象である」ことが要因です。

人材紹介のデメリットとして営業担当者の質に左右されることがあるという点が挙げられますが、今度は企業の採用力、採用担当者のスキルなどに採用が左右されることになるのです。

とにかく、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、工数がかかるものをどう運用していくかと、どうやって採用ターゲットに応募してもらうか、どう内定承諾まで繋げるかのノウハウを確保することが重要です。

まとめ

・企業の担当者が「直接」候補者にアプローチを行う採用手法であり、どんな候補者に、どんなアプローチ方法をとることが採用につながるのかを考えながら行う「攻め」の手法である。

採用要件に適した対象者のみにやりとりを絞れる採用コストを下げられる、求人媒体や人材紹介には登録していない優秀層へのアプローチが可能であることがメリットであり、上手く活用することができれば他の手法では採用が難しい会社/ポジションも優秀層を採用することができる。また、人材紹介の比率が高く採用コストを抑えたいと思っている企業にはおすすめ。

・一方で、担当者の工数が大きく、採用ノウハウを自社で保有していないと応募獲得や内定承諾の難易度が高い点がデメリットであり、運用工数をどうするか、応募獲得、内定承諾までの候補者グリップをどうするかといった採用ノウハウを持っていないと活用が難しい。

以上がダイレクトリクルーティングについてです。
デメリットも色々をお伝えしましたが、いまやダイレクトリクルーティングは他の企業より早く優秀層にアプローチするためには欠かせない採用手法になってきています。

よく分からない、大変そうなどの理由で導入をためらっている企業担当者の方も、一度検討してみてはいかがでしょうか?

ダイレクトリクルーティングにお困りの人事の方へ

VOLLECTでは、ダイレクトリクルーティングの代行と、スカウト管理ツールの提供をしています。

・ダイレクトリクルーティングを導入したいけれど工数やノウハウが心配

・導入しているけれど上手く活用できていない

・エージェントや求人媒体などの従来の採用手法では採用が上手くいかなくなってきた

エンジニアを採用したいがメール作成を自社のエンジニアに協力してもらうのは難しい

など、ダイレクトリクルーティングでのスカウトにお悩みの企業/採用担当者の方がいらっしゃいましたらお気軽にこちらからお問い合わせください。

(Visited 76 times, 1 visits today)