売り手市場や少子化などで採用難が続く中で、採用活動の根幹である母集団形成に悩む企業が増えつつあります。
母集団形成に向けてより多くのコストを投下、新しい手法を導入するなどしても、質・量ともに満足できる母集団を形成できないと悩む企業・人事担当者も少なくないようです。

本記事では新卒採用に8年間従事してきた筆者が、採用成功に欠かせない母集団形成のトレンドと成功のポイントを解説します。
また母集団形成の手法を7つ紹介すると共に、その中でも新卒採用に特におすすめする手法を理由を添えてお伝えします。

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母集団形成とは？

採用活動における「母集団形成」とは、採用したい人物像に合致した学生や自社に興味を示す候補者を集めることを指します。

母集団形成を行う際は、ただ闇雲に自社に応募・エントリーする学生を募れば良いというものではありません。自社が求める人物像に近い学生、かつ自社に興味・関心を示してくれている学生を集めることを意識しながら母集団を形成していかなければなりません。

新卒採用における母集団形成のトレンド

先述の通り、母集団形成はただ応募数を増やせばよいというものではありません。質・量ともに申し分ない母集団を形成するためには、母集団形成のトレンドを把握し、時代に合った戦略のもと母集団を形成していく必要があるでしょう。

主要の採用手法がマス向けへのアプローチから個別アプローチに移り変わっている

ProFuture株式会社 HR総研が2020年に実施した『2021年＆2022年新卒採用動向調査』によると、2021年卒と2022年卒の採用で採用傾向が大きく変化している様子が見られました。

マス向け採用を主軸にする企業は下記の通り、2021年実績と比較し2022年予定は半数ほどに減少しています。

2021年実施実績：33％
2022年実施予定企業：17％

その代わり、「個別採用を主軸に」マス型採用にも取り組む企業については、2021年実績と2022年予定を比較すると次の通り10ポイントもの差が生じました。

2021年実施実績：14％
2022年実施予定企業：24％

引用：ProFuture株式会社 HR総研『2021年＆2022年新卒採用動向調査』

新型コロナウイルスの影響を大きく受けた2021年・2022年は、対面での接触が難しかったことから、より学生個人に向き合う「個別採用」に着手する企業が増えました。さらに2023年においては、従来の就活サイトや人材紹介に代わり個別採用に特化したダイレクトリクルーティングが主要手法として置き換わりつつあります。

2024年以降においては学生・企業共に個別採用が定着したこともあり、売り手市場が続く新卒採用ではこれまで以上に学生1人ひとりに対するアプローチが母集団形成において重視されるでしょう。

採用活動が早期化している

近年の傾向として、新卒採用の活動期間そのものが早期化している様子もみられます。

特に2025年度採用からは、採用直結インターンシップが解禁になります。
本改正により2025卒採用以降は、基準を満たすインターンシップ（下記表タイプ3・4）に限り、インターンシップで得た学生情報を採用活動に利用できるようになりました。

引用：一般社団法人 日本経済団体連合会『産学協働による自律的なキャリア形成の推進』

今まで以上に優秀な学生確保のため、夏のインターンシップから内定を出す企業や採用活動の開始時期を早める企業が増えると考えられます。
結果的に、採用市場全体の活動開始時期がより早まるでしょう。

インターンシップの実施が不可欠になりつつある

就職活動の入り口として多くの学生が参加するインターンシップも母集団形成において不可欠な施策の1つになりつつあります。

株式会社ディスコが実施した『2023年卒 インターンシップ特別調査』によると、2023年卒では68.8％とおよそ7割近い企業がインターンシップを実施していました。さらに学生のインターンシップ参加率は年々増加しており、2023年においてはおよそ9割近くの学生が参加している実態が伺えます。

引用：株式会社ディスコ『2023年卒 インターンシップ特別調査』

また株式会社マイナビが実施した『2024年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査』では、インターンシップに参加する理由を問う質問において次のような結果になりました。

どの業界を志望するか明確にするため：65.6％
どの職種を志望するか明確にするため：55.4％
視野を広げるため：51.6％

インターンシップへの参加が一般的なものになるにつれ、学生の目的意識が高くなっているようです。多くの学生がインターンシップの時点で、志望業界・業種を絞り込んでいます。

さらに2025年度の採用から産学協議会改正（キャリア形成支援に関する取組み4類型への対応）も実施されることから、これまで以上にインターンシップが母集団形成において重視される施策の1つになると考えられるでしょう。

企業からの積極的な情報発信が求められている

新卒採用において母集団を形成させるためには、学生に自社を知ってもらうための積極的な情報発信も必須になっていると言えるでしょう。

従来のように、就活情報サイトや自社のコーポレートサイトにただ採用情報を公開するだけでは学生の興味・関心を喚起することはできません。ブログ・SNS・イベントなどを用い他社との差別化を図りつつ企業自ら自社の魅力を発信し、学生への認知拡大に努めていかなければなりません。

新卒採用の母集団形成手法 7選

ここでは、新卒採用の母集団形成に用いられる主な手法を7つ紹介します。

就活情報サイト

就活情報サイトは、従来から用いられている母集団形成手法の1つです。

新卒採用に代表される就活情報ナビサイト『マイナビ』では、2022年度の登録学生数が90万人を超えるなど、多くの学生が利用しています。そのため、幅広い様々な学生に自社の求人をアピールできます。

しかし一方で、マイナビの掲載企業社数は約26,000社と、非常に多くの企業が求人情報を掲載しています。ただ必要事項を記載しただけの求人では、他社の求人に埋もれてしまうでしょう。

母集団形成に就活情報サイトを利用する場合は、学生の興味・関心を惹くような魅力的なキャッチコピーや打ち出しを考えたり、上位表示オプションを活用するなど戦略的な取り組みが求められます。

新卒人材紹介サービス

新卒人材紹介サービスは、自社のターゲットとなる学生を紹介会社が選定し紹介してくれるサービスです。

自社にマッチする学生と出会える可能性が高いだけではなく、紹介会社が自社の魅力や特徴などを学生に伝えてくれているため、一定の志望度を持つ学生が集まることが期待できます。また成功報酬型の料金形態が多いため、コスト面のリスクが低い点もメリットの1つ。
採用人数が少ない企業や、専門性の高い学生の採用を検討している企業に適した手法です。

しかし一方で採用したい学生の特徴や条件をすり合わせておかないと、ターゲットではない学生ばかりを紹介されてしまうこともあります。
また売り手市場の新卒採用においては、登録する学生よりも学生を紹介して欲しい企業の数が上回っています。そのため人材紹介サービスの契約を交わしたものの、まったく紹介がないというケースも考えられます。

新卒人材紹介サービスを効果的に活用するためには、紹介会社と密に連携を取り協力し合える体制を創り上げていきましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、新卒採用の母集団形成において、近年主要になりつつある手法です。
企業が主体的にスカウトやオファーを用いて学生に対し自社の魅力をアピールできるため、自社のことを知らない学生や就活情報サイトでは関心を示さなかった学生にも認知を広げられる点がメリットです。
またダイレクトリクルーティングは、ターゲットを絞り込んだ上でスカウトを送付します。自社の採用したい層（ターゲット学生）だけを集められるため、質の高い母集団を形成できます。

一方でダイレクトリクルーティングを成功させるためには、ある程度のノウハウが必要です。担当者によって結果が左右されたり、成果が出るまで期間を要する場合もあります。

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採用オウンドメディア

採用オウンドメディアとは、自社の採用サイトなどを作成し学生に向けて採用という観点から自社の魅力を発信する手法です。

採用オウンドメディアでは、就活情報サイトには掲載が難しい、もしくは就活情報サイトでは伝わりにくい社員の働く様子・創業者の想い・サービスの魅力や強みといったソフト情報を配信するのに有効な手段です。

ただ闇雲に情報を発信するのではなく、学生がどのような情報を求めているのかをサーチし、学生の心を動かすようなメッセージ性のある情報発信がポイントです。
直ぐに採用に直結する手法ではない上に手間がかかるデメリットがありますが、自社の情報を積極的に収集している学生だけでなく、他企業・業種に興味・関心を示している学生や1年生・2年生など、将来的に候補者になる学生にも自社の認知を広げられるメリットがあります。

リファラル採用

リファラル採用とは、内定者や既存社員から候補学生を紹介してもらう手法です。中途採用では既に一般的な手法として多くの企業に取り入れられている手法ですが、近年新卒採用でも内定者イベントや社内施策として実施する企業が増えてきました。

リファラル採用の利点は、内定者もしくは既存社員の友人・知人が紹介されるケースが多いため、社内で活躍する人材と比較的近い属性であることが期待できる点。
また紹介する社員も紹介するにあたって自社の魅力を再認識できるため、エンゲージメント向上にも寄与すると言われています。

一方でリファラル採用のサイクルを醸造していくには、紹介を後押しする取り組みと紹介したくなる企業づくりが不可欠です。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、採用を目的にSNSを用いて自社の魅力を発信する手法です。採用オウンドメディアに含まれることもありますが、Z世代と親和性の高いSNSを採用に取り入れている点がポイントです。

ソーシャルリクルーティングもすぐに母集団形成につながる手法ではありませんが、無料で始められる点が魅力の1つ。さらにSNSならではの拡散力を活用すれば、就活情報サイトよりも幅広い学生に自社の魅力を届けられるでしょう。

合同説明会

合同説明会とは複数の企業が一か所に集まり合同で説明会を実施するイベントです。数万人が来場する大規模なイベントから理系限定・業界別などのイベントも実施されています。
多くの学生と直接コミュニケーションを図れるだけではなく、一度に多くの学生情報を取得できる機会でもあります。
近年ではオンラインで実施される合同説明会も一般的になってきました。

しかし中には出展企業数に対し、学生の数が少ない場合もあります。前年度の来場学生数や事前応募などから、見合った効果が得られるのか費用対効果を見定める必要があります。

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新卒（Z世代）にマッチするおすすめの母集団形成手法

ここでは、先ほど紹介した母集団形成手法の中で特に新卒採用で導入したい手法を理由と共に紹介します。

リファラル採用

リファラル採用は元々中途採用で活用されることの多かった母集団形成手法の1つです。
近年新卒採用の母集団に取り入れられるようになった背景には、次のような理由があります。

・　採用費を抑えられる
・　ミスマッチを低減し、早期就職を防げる
・　紹介者自身も改めて自社の魅力を理解でき、エンゲージメントが向上する

リファラル採用の大きな魅力は、コスト・ミスマッチ率を軽減できる点。
売り手市場の新卒採用において母集団形成は採用活動の中でも大きなコストが発生します。

リファラルの文化を形成できれば、コストカットが叶うだけではなく自社の採用ターゲットに近い質の良い母集団が築かれていくことでしょう。
またミスマッチを軽減させることで入社後の早期離職防止にも寄与することが期待できます。

さらに紹介者のエンゲージメントも高まるため、特に内定者に対し次年度の後輩・友人の紹介を求める場合、内定者の入社意欲向上にもつながるでしょう。

ソーシャルリクルーティング

企業の採用広報事業を展開する株式会社No Companyが実施した『Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査』では、「企業に対して、どのSNSやメディアで就活情報を発信してほしいですか」という質問に対し、以下の結果が得られました。

Twitter：63.1%
YouTube：47.5%
Instagram：44.1%
就活情報ナビサイト：34.9％
LINE：32.0％

引用：株式会社No Company『Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査』

学生への情報発信ツールといえば就活情報サイトでしたが、就活情報サイトからの情報発信を期待する学生はわずか3割程度に留まりました。
一方でTwitterやYouTubeなど、Z世代と親和性の高いツールからの情報発信を望んでいる様子が伺えます。

下記の理由からもソーシャルリクルーティングは、Z世代をターゲットにする新卒採用の母集団形成において取り組みたい手法の1つと言えます。

・　学生（Z世代にとって）SNSが主要な就活情報ツールになっている
・　いつでも・どこでも企業情報を収集できる手軽さが、タイパを重視する学生にマッチしている
就活情報サイトに登録していない学生や１年や２年へのアプローチも可能になる

最近では、内定者研修の一環として内定者が企業の公式採用アカウントを運用するケースもあります。
母集団形成はもちろん、採用広報や採用マーケティングとしても効果を期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

先述の通り、新卒採用の母集団形成において学生1人ひとりに対してアプローチする手法はもはや必須となりつつあります。

実際に新卒採用に代表されるダイレクトリクルーティング媒体 Offer Box（株式会社i-plug運営）に登録する学生は、年々増加の一途を辿っています。

引用：株式会社i-plug『2023年6月度 主要KPI（速報）の推移に関するお知らせ』

またレバレジーズ株式会社が運営する就職エージェント「career ticket （キャリアチケット）」が行った『スカウトサービスに関する意識調査（2022年4月）』によると、65.7％と多くの学生が就職活動でスカウトサービスを利用している実態が分かります。

引用：レバレジーズ株式会社 career ticket 『スカウトサービスに関する意識調査（2022年4月）』

さらにダイレクトリクルーティングは、下記理由から新卒採用の母集団形成に大きな効果を発揮する手法と言えます。

・　知名度・ブランド力に左右されない
・　自社の採用ターゲットにマッチする人材を集められる
・　学生と関係性を築きやすい

売り手市場の新卒採用では、企業が自発的に学生にコンタクトを図る“攻める採用”が重視されています。また他の世代に比べZ世代は、溢れる情報や様々な価値観から自分に合ったものを選択し、「自分らしさ」を追求する傾向が強い世代です。

自社とのマッチポイントや学生のプロフィールから魅力に感じたポイントをスカウトやオファーに記載してアプローチに取り組むダイレクトリクルーティングは、自分らしさを大切にするZ世代の心を母集団形成時期から動かせる数少ない手法です。

さらに「自社の採用ターゲットにマッチする人材を集められる」「学生と関係性を築きやすい」など、新卒採用の母集団形成でボトルネックに挙がる課題も解決に導く可能性を秘めた手法でもあります。

Z世代への訴求効果・母集団形成の課題解決など、母集団形成において高い効果を発揮する手法と言えるでしょう。

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新卒採用の母集団形成を成功させるポイント

最後に新卒採用の母集団形成を成功させるポイントを5つに絞り紹介します。

学生の動向を把握する

学生の動向は採用年度ごとに大きく変化を遂げています。

就活サイト「ONE CAREER」を運営する株式会社ワンキャリアが実施した調査では、オフライン回帰が顕著化している学生の動向が見て取れます。

本調査では「オフラインで実施されたインターンシップに参加したことがあるか」という質問に対して68%の学生が「ある」と回答しています。
また2023年卒学生と比較し、オフラインインターンシップに参加した2024年卒学生は2倍以上の結果になりました。

引用：株式会社ワンキャリア『2024年卒インターンシップの実態調査』

さらにオンライン・オフラインの希望を問う質問では、次の通りの結果になりました。

オフライン実施が良い：58%
オンライン実施が良い：23％

「オフライン実施が良い」と回答した学生は、「オンライン実施が良い」と回答した学生の2倍以上にも上りました。

引用：株式会社ワンキャリア『2024年卒インターンシップの実態調査』

2022年度・2023年度採用は、オンラインを用いたインターンシップ・説明会が定着したこともあり、オンラインインターンシップの実施を望む学生が増えました。

しかし2024年度以降は一転し、オフライン回帰が進んでいる様子が見受けられます。
またタイムパフォーマンスを重視しオンライン・オフラインを使い分ける学生が増えているのも、2024年度以降で生じている学生動向の大きな変化です。

このような学生の動向を汲み、母集団形成の施策に落とし込んでいくことが大切です。
具体的な施策として次のような例が考えられるでしょう。

・インターンシップ・説明会は、オフライン・オンライン両方を活用したハイブリッド型での実施を検討する
・オンラインは職場見学や先輩社員との座談会を実施する、オンラインは端的に企業・業界での魅力を訴求できる内容にする、などオフライン・オンラインの特徴を踏まえたコンテンツに仕上げる

母集団形成戦略を柔軟に学生動向に沿わせることが母集団形成成功の鍵となるでしょう。

市場のトレンド・変化を捉える

新卒採用市場のトレンドは移り変わりが早く、時代の変化に沿った母集団形成施策が不可欠です。
たとえどれだけコストや人件費を投下したとしても、市場のトレンド・時代の変化にマッチしていなければ期待する成果は得られません。

新卒採用における母集団形成のトレンドは、冒頭でも紹介した下記4つです。

主要の採用手法がマス向けへのアプローチから個別アプローチに移り変わっている
採用活動が早期化している
インターンシップの実施が不可欠になりつつある
企業からの積極的な情報発信が求められている

従来通りの戦略のまま母集団形成を行っている企業は、トレンドに則った施策へとシフトチェンジを図りましょう。
また市場のトレンド・変化への感度が低い企業は、改めて情報収集を行い母集団形成の在り方を考え直してみてください。

採用ターゲットを明確にする

採用ターゲットの明確化は、母集団形成を行う上で欠かせない工程の1つです。
どれだけ母集団の数が充足していたとしても、採用したいと感じる魅力的な学生がいなければ、採用成功からは遠のいてしまいます。

採用を成功させるためには、母集団の量だけではなく質にも意識を向ける必要があります。
質を担保するためにも、まずはどのような学生を採用したいのか、採用ターゲットを明確にしましょう。

ターゲットを明確化することで、本当に採用したい学生だけにアプローチを絞り込めるため、工数削減も期待でき採用活動の生産性も高まるでしょう。

採用チャネルごとにPDCAを回し、運用の最適化を図る

多くの企業では、応募やエントリーを募る際、複数の手法を用いるかと思います。
手法ごとに特性や強みが異なるため、採用チャネルごとにPDCAを回し、運用の最適化を図る取り組みも不可欠です。

どの採用チャネルから改善に取り組めば良いか迷っている企業・人事担当者は、質・量ともに期待に満たないチャネルから改善に取り組んでみましょう。
必要に応じて採用支援や採用代行を利用するのも1つの手。
ダイレクトリクルーティングのようにノウハウが必要になる手法は、専門性に特化し外部リソースを活用することで、期待値以上の成果を得られるケースもあります。

内定者数から逆算し、目標とする母集団形成数を明確にしておく

母集団形成の最大の目的は、内定者数の担保です。必要内定数を確保するためには、最終的な目標である内定者数から逆算し、どれぐらいの規模の母集団が必要になるのか把握に努めましょう。

そうすることでそもそも今の施策で十分なのか、採用予算・人手は足りているのかなどが可視化されるでしょう。
内定者数から逆算し母集団の数が足りない場合は、母集団形成の手法や戦略を見直す、もしくは内定者数を再検討するなどの取り組みが必要になります。

このように母集団形成を行う際は、まずゴール（KGI）を設定し、時期や各採用手法ごとに目標（KPI）を決め、母集団形成のロードマップを描いておくことが肝要です。

新卒採用の母集団形成におけるトレンドと成功のポイント まとめ

今回は、採用成功に欠かせない母集団形成のトレンドと成功のポイントをお伝えしました。

母集団形成の手法は多様化し、学生の動向や新卒市場も常に変動しています。
新卒採用を成功させるためには、母集団形成のトレンドを把握し、量・質ともに充足感のある母集団形成が不可欠です。

今の学生のニーズや傾向にマッチするダイレクトリクルーティングなどの手法を取り入れながら、良質な母集団を形成し採用を成功させましょう。

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