【セミナーレポート】明日から使える！ダイレクトリクルーティングで取るべきアクションとは
スカウト型採用であるダイレクトリクルーティングは、人事が求職者に対して直接アプローチを行う「攻め」の採用手法です。人材紹介を中心に採用活動をしている企業にとっては、候補者の検索やスカウトの送付など、工数がかかる手法であるイメージが強いかもしれません。
そこで、Sansan株式会社と当メディアを運営する株式会社VOLLECTが共同して、ダイレクトリクルーティングの「実務」にスポットを当てたセミナーを開催しました。
VOLLECT代表の中島による講義パートに加えて、Sansan社のスカウトサービス『Eight Career Design』の事業マネージャーである橋本 剛（はしもと ごう）氏に登壇いただき、採用成功事例に関するディスカッションを行いました。今回の記事では、主に講義パートの内容をダイジェストでご紹介します。
目次
登壇者紹介
中島 大志（なかしま たいし）
株式会社VOLLECT 代表取締役CEO
新卒でパーソルキャリア株式会社に入社し、採用コンサルティングに従事。その後人材紹介サービス事業と、大手コンサルティングファームを中心に採用支援事業で起業。その中でダイレクトリクルーティングの可能性を感じ、株式会社VOLLECTを創業。
VOLLECTでは、多数の企業様のダイレクトリクルーティングの立ち上げ支援、内製化支援を行ってきました。今回はそこで得たノウハウをお伝えしていきます。
橋本 剛（はしもと ごう）
Sansan株式会社 Eight事業部 Eight Career部 マネージャー
新卒でカルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社に入社し、Tポイント提携営業やデータベースマーケティング事業に従事。2019年にSansan入社。『Eight Career Design』立ち上げ期にセールス面を中心に携わる。
Eight Career Designは、名刺アプリEightが持つ国内最大級のビジネスネットワークを活用し、250万人の転職潜在層にダイレクトリクルーティングが可能になる中途採用ソリューションです。
ダイレクトリクルーティングにおける媒体の選び方
中島：
スカウト媒体を選ぶ際、スカウト媒体の営業担当に問い合わせをする企業が多いと思います。しかし私たちはすぐにスカウト媒体の営業担当に問い合わせすることをおすすめしていません。まずは、何名の人と会えば1名採用できるのかを把握することが大事です。
具体的には、カジュアル面談から一次面接に進んでくれる割合（応募率）、一次面接から内定が出る割合（内定率）、内定から入社してくれる割合（内定受諾率）から、1名を採用するために必要なカジュアル面談の数を算出します。
ダイレクトリクルーティングをこれから導入するためカジュアル面談をしたことがない、という企業に関しては、応募率は50％と仮定して、その他の率に関しては人材紹介等ほかの採用手法での数字を利用するのが良いでしょう。
そして1名を採用するために必要なカジュアル面談の数が分かった後に、媒体の営業担当に連絡をします。次は媒体における平均の返信率を確認して、何通のスカウトを送ればよいかを把握するのです。
ここまでわかったら、送るべきスカウト数に対して、一か月以内のログインユーザーが媒体に十分にいるかを確認しましょう。１ヶ月以上前にログインされた方は返信の見込みが低いため、媒体の登録数だけで判断してはいけません。デモ等を利用させてもらい自分の目で確かめるのがよいでしょう。
また、ユーザーのプロフィール量も重要です。ダイレクトリクルーティングは面談確約でスカウトを送る場合がほとんどなので、カジュアル面談を現場社員が担当する場合には、プロフィールが不明確な人にはスカウトを送らないでほしいと言われるかもしれません。このあたりの温度感も、媒体を決める前に現場社員に確かめておくと良いです。
このとき、検索結果の上の方にはレジュメが充実したユーザーが出てくるアルゴリズムになっている媒体もあるので、ある程度スクロールして出てきたユーザーのプロフィール量もチェックしましょう。
ここまで媒体の選び方を説明しましたが、一つの媒体に限る必要はありません。人数が足りなければ、複数媒体の運用も検討するのも手です。特にエンジニアはマーケットに少ないポジションですので、複数の媒体を使わないと1名採用するのに必要なスカウト数を満たせないことも多々あります。
＜参加者のご質問＞
Q:1ヶ月以内ログインでも返信は見込めるのですか？もう少しログインの日が浅い方が良いと思っていました。
橋本氏：
当然、ログインの日時は早ければ早いほど良いとは思います。自社に合うターゲットの中で、限りなく浅めの所を狙っていく。ただし最長でも1か月、といったところですね。
効果の出るスカウト文面とは
中島：
スカウト文面を作る上で大事なポイントは大きく3つあります。
1つ目は、候補者の転職理由に対して刺さる魅力を書くことです。採用したいポジションの候補者は一般的にどんな理由で転職することが多いのかを踏まえて、自社の魅力を説明する必要があります。
２つ目は、一番伝えたいことをタイトル（件名）に集約することです。件名に魅力がないと、本文をどれだけ頑張って書いたとしても、そもそも開封されないことも結構あります。なので、件名には一番力を入れていただくと良いと思います。
３つ目は全体のスカウトの文量を長くしすぎないことです。スカウトを受け取る候補者の多くはスマートフォンを使っていると思いますので、スマートフォンの1スクロールで見られる500から600文字辺りの文量が一つの目安になるのかなと思っています。より詳細な情報は、募集要項や求人票に書くようにしましょう。
橋本氏：
ありがちなのは、自社をよく見せようとするあまり、長々と自社の紹介を書いてしまうパターンですね。ポイント1つ目の通り、入社するメリットを手触り感含めて伝えていくのが大切だと思います。また、オンラインでも電話でもOKにしたり、時間を短くしたり、最初の接点のハードルを下げることも重要です。
中島：
構成としては、①タイトル②名乗り＋なぜスカウトしたか③会社説明＋採用背景④入社するメリット⑤次回面談の詳細 の5つが基本かと思います。想定の返信率が出なかったら、5つのうちいくつかの内容を変更し、効果が出るまでを繰り返します。最初はあまり考えすぎず、ABテストをしていくうちに良いスカウト文面を見つけられれば良いと思います。
参考記事：スカウトメールの書き方まとめ～例文や件名、PDCAの方法も紹介～
ダイレクトリクルーティング向けの選考プロセス
中島：
こちらが一般的なダイレクトリクルーティングの選考プロセスを図式化したものになります。まず伝えたいこととして、カジュアル面談はなるべく役員や決裁者の方が担当するよう調整していただきたいです。
ダイレクトリクルーティングの場合、候補者が最初から自社に興味があるわけではない場合も多いので、候補者に「この会社の面談来てよかった！」と思わせることができるような魅力がある人物が担当する必要があるのです。
また、役員や決裁者の方であれば、候補者の希望に応じて、「現場の人間に合わせるのでもう1回面談に参加してください」といった差配も可能です。
人事の方の役割として重要なのは、意向確認かと思います。希望年収や他社選考状況等は、人材紹介と異なりエージェントが確認してくれません。最終面接まで行って年収が合わず辞退、とならないよう、人事の方にコミュニケーションを取っていただく必要があります。
参考記事：【人事向け】カジュアル面談のコツ・進め方を紹介！スカウト経由で志望動機は聞いてはダメ？
＜参加者のご質問＞
Q:カジュアル面談後今すぐ転職とならなかった方に対して、つながりを継続するために行うべきアクションはありますか？
橋本氏：
まずネクストアクションを握ることは大事ですね。具体的にどのタイミングで検討し始めるのか、携わっているプロジェクトがいつ頃に終わるのかを伺った上で、然るべき時期にもう1回アプローチをします。
また、セミナーやミートアップのご案内を定期的にする等、候補者が転職を本気で検討したタイミングで選択肢に入ってくるよう、コミュニケーションし続けることではないでしょうか。
KPI管理の方法
中島：
媒体選定の際にダイレクトリクルーティングのKPIを作っていただきますが、そのKPIと実際の結果を照らし合わせて管理するのが大切になってきます。スカウトを送ったら送りっぱなしではなく、週単位、月単位で管理していくことですね。
想定のKPIを下回った場合は、スカウト文面が悪いのか、求人票が良くなかったのか、送ったターゲットが良くなかったのかの仮説を立てて、ネクストアクションを考えましょう。
最後に
ダイレクトリクルーティングの実務について、イメージが湧きましたでしょうか。
実際のセミナーでは、Sansan橋本氏とのパネルディスカッション形式でダイレクトリクルーティングを初めて導入したお客様の成功事例もご紹介しました。下記の記事で、セミナーでも取り上げさせていただいた内容をご紹介しています。
VOLLECTでは、スカウト代行だけではなく、ダイレクトリクルーティングに関する業務の立ち上げに関してもお手伝いしています。「最初に工数がかかりそう」「今の業務負荷でここまで手はかけられない」と思った方は、こちらからお気軽に無料のご相談会にお申し込みください。
ダイレクトリクルーティング運用に困ったら
弊社、株式会社VOLLECTはダイレクトリクルーティングに特化した採用支援「PRO SCOUT」を行っています。
パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。
「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
投稿者プロフィール
- 株式会社VOLLECTにて採用コンサルタントとして従事。大手広告代理店のDXコンサルタント職や、大手IT企業でのエンジニア採用など、多数の採用支援実績を持つ。
