ダイレクトリクルーティングが主流となった今、採用の入り口となるのがカジュアル面談。

しかし、カジュアル面談の具体的な進め方や通常の面接との違いがよくわからないまま、何となく進めてしまっている企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、採用担当者がカジュアル面談を上手に進めるコツや、通常の面接と違う点、そして株式会社VOLLECTがご支援した4社のカジュアル面談成功事例をご紹介します。

▼カジュアル面談攻略マニュアル▼

 

【準備編】カジュアル面談の進め方

“カジュアル”と名が付いているとおり、「面接っぽくない雰囲気でフランクに話し合いましょう」とよく言われますが、実際には企業側は選考する目線で候補者を見ており、候補者側は選考フローの一環として臨んできます。

そのため、カジュアル面談の成功＝より優秀な候補者の採用を叶えるためには、事前の準備が重要なのです。

担当者のアサイン

カジュアル面談は候補者を口説くための場です。そのため、話や空気作りがうまい、人を惹きつける力を持っている人が担当者としては理想です。

また、基本的には人事ではなく、仕事内容や技術に詳しい現場サイドの担当者、責任者に対応してもらうのが良いでしょう。

どうしても専門領域がわからない人事がカジュアル面談を行う場合、面談の冒頭にで「専門的なことは、一次面接で現場の者が説明させていただきます」と保険をかけておきましょう。

また、よく聞かれる内容についての回答は事前に現場にすり合わせておき、「現場の責任者に確認します」の回数を減らすことがポイントです。

そもそも現場に確認しなくても良いように、裁量権のあるポジションの人物がカジュアル面談を担当するのも良いでしょう。

実施方法を決定

昨今のカジュアル面談はZoomやGoogle MeetなどのWeb会議ツールで行われることが一般的です。

一方で、電話での面談も場所と時間を気にせずに実施できるというメリットがあります。ただ、デメリットとしては臨場感が低く、候補者の心を大きく動かすのには適しません。

まずは参加してもらうことが重要なので、返信からの正式応募率を振り返り、最も応募率が高い方法を選択しましょう。

 

関連記事：【企業向け】カジュアル面談で使える質問例を新卒と中途に分けて紹介

カジュアル面談の進め方

候補者に応募してもらうまでに必要なプロセスは、営業で商品を購入してもらうために必要なプロセスと似ています。

セールスのプロセスは、

1. 自己紹介
2. 顧客の課題をヒアリング
3. 課題に合わせた商品説明
4. 検討期間を含めた今後のスケジュールの確認

となっていますよね。

カジュアル面談のプロセスもこれに似ており、

1. 自己紹介・会社紹介
2. 候補者のキャリアに関する現状や希望をヒアリング
3. 現状や理想に合わせて、自社もしくは募集ポジションで提供（改善）できることを説明
4. 応募検討のスケジュールの確認

といった流れになります。

自己紹介・会社紹介

まずは自己紹介です。⾃分の新卒からの職歴や入社理由を入れ、会社対個人ではなく、個人対個人という関係性を作りましょう。趣味など、仕事以外の項目を取り入れることで場が和みやすくなります。

また、始めに選考要素がない旨を伝えて、候補者が安心して面談に臨めるようにするのも重要です。

会社紹介は、エージェント推薦や広告とは異なり、スカウトをした候補者なので、どこまで自社のことを知ってくれているかはわかりません。10分程度で、主な事業やメンバー構成などの基礎的な情報を説明しましょう。

ただし、この会社紹介の時間は後述する「採用ピッチ資料」を事前に送付しておくことで短縮することが可能です。一方的な説明ではなく会話に時間を割けるよう、準備しておくことをおすすめします。

候補者のキャリアに関するヒアリング

候補者自身、キャリアに関する希望が明確になっていない場合もあります。特にスカウト経由だとすぐには転職考えていないという方も多いので、「なぜ転職を考え始めたのか」といった質問は適していません。

しかし、カジュアル面談に応じてくれた時点で「いいところがあれば時期を見て転職したい」という気持ちは持っているはずです。情報交換だけしたいという言葉を鵜呑みにせず、「今回なぜスカウトに返信し、面談に参加してもらえたのか？」という質問を切り口に、候補者の現状と理想を探っていくのが良いでしょう。

ヒアリング内容に合わせて自社が提供できることを説明

最初は難しいですが、何回も面談対応をすることで候補者の理想はパターン化できると思います。

大きく分けると、

• 会社のビジョン・カルチャー
• 仕事内容
• 一緒に働く人
• 働き方・福利厚生

の4つです。

この4つのパターン別に、自社の魅力として打ち出せる点を整理しておきましょう。面談慣れしている会社の人事であれば、併願されることが多い競合企業を認識し、競合と自社の差別化ポイントを認識した上で面談に臨むことも珍しくありません。

応募に対する意思確認

「ご興味あればまた連絡してください」「後日今後についてメールします」終わるのは絶対にNGです。「今後の選考プロセスは〜〜〜〜になっております。◯◯様にはぜひ、本選考に進んでいただきたいのですが、いかがなさいますか？」と聞き、本選考に進むかどうか、その場で意思確認しましょう。

スケジュールを確認する際は、今すぐ応募した方が良い理由を用意して伝えるとより良いでしょう。どうしてもしばらく検討したいという候補者に対しては、「いつ頃までには転職をしたいのか？」と確認し、スケジュールを握っておきましょう。

「検討します」と言われた場合は、「どのあたりに懸念をお持ちでしょうか？」「いつ頃までにご検討いただけますでしょうか？ / いつ頃、再度ご連絡してもよろしいでしょうか？」と聞いてみてください。

本当に採用したい候補者の場合、懸念点に合わせて再度カジュアル面談を提案するのも手です。

カジュアル面談と通常の面接の違い

カジュアル面談と面接はそもそもの目的が異なります。

カジュアル面談は、まずは話だけ聞きたい候補者から、正式に応募を獲得するために行うのに対し、面接は合否を判断するために行われます。

カジュアル面談と言いつつ合否をつけている企業がありますが、本来のカジュアル面談に選考要素はありません。カジュアル面談で話を聞きに行っただけなのに落とされた…と不信感を抱かれてしまいます。

また、カジュアル面談は候補者が求める情報を企業が提供するため、企業側の話す時間が長いのに対し、面接では候補者が回答する時間が多いという違いもあります。

カジュアル面談と通常面接のどちらを選ぶべき？

スカウトを送る際、基本的にはカジュアル面談を提案するケースが一般的ですが、時には通常の面接へ案内して上手くいくケースもあります。

そのケースというのは以下の場合です。

• 現場側がカジュアル面談というものを理解しきれない
• 転職顕在層寄りの候補者にアプローチする場合

一つ目に関しては、現場が採用にあまり関わってきておらず、候補者への魅力付けが必要なカジュアル面談のことを理解していない状態です。今まで通常面接しか経験がない方しかアサインできない場合は、ファーストコンタクトをいっそのこと通常面接にしてしまっても良いでしょう。

しかしながら、良い求人があれば転職を考えても良いかもという転職潜在層をアプローチする場合にはさすがにやめておいた方が賢明ですので、すぐに転職を考えている候補者に対してアプローチする時に限定した方が良いかと思います。

dodaダイレクトなどのような転職顕在層寄りのスカウト媒体であれば、スカウトする段階で即通常面接を案内するのもやり方の一つだと思います。ただし、返信率に関してはやや下がる可能性もありますので、基本的にはカジュアル面談を案内するのがオススメであることは変わりありません。

カジュアル面談を成功に導くポイント

カジュアル面談の進め方や通常の面接との違いについておわかりいただけたかと思います。

ここではカジュアル面談を成功に導くためのポイントを確認しましょう。

「本選考へ進むこと」をゴールとする

企業側のカジュアル面談のゴールは「正式に本選考へ進んでもらうこと」です。

カジュアル面談で候補者の見極めをすることは間違ってはいません。しかし見極めなら応募後にじっくりできるので、カジュアル面談中は候補者のことを知ろうとすること、また、自社のことを知ってもらうことを意識するようにしましょう。

また、カジュアル面談は候補者との最初のタッチポイントです。ここでの印象＝会社の印象と言っても過言ではありません。このカジュアル面談を担当するのは、「インパクター」となる人が相応しいとされています。

「インパクターとは、インパクト（＝気づき）を与え、自社を印象づける役割です。インパクトとは、候補者がまだ知らない、自社に関する新たな視点を与え、「この人と一緒に働きたい」と思わせるような強い動機づけを行うこと。そのため、インパクターは社内で最も活躍している人や優秀な人に担ってもらうと効果的で、現場のトッププレーヤーやトップエンジニア、部長・役員クラスが適任です。
引用元：https://bizreach.biz/media/8562/

また、出来るだけ「その場」で正式応募してもらうことを心掛けるべきです。「前向きに検討します」という言葉を真に受けて終了するのではなく、次のフローの調整をしてしまいましょう。

「すぐには転職を考えていない」と言いつつ、カジュアル面談に応じてくれるということは転職したい気持ちは少なからずあるはず。もし転職時期がしばらく先なことが決まっていても、選考して内定を出してから調整することも可能です。

面談実施後に期間が空いてから正式応募するケースはあまりないので、「その場」で正式に応募してもらうことが重要です。

もちろんその場で応募を取り付けられなかったときは長期的な関係作りへとシフトし、一定期間をおいてこまめに接触を図るようにしましょう。

より詳しいカジュアル面談の進め方は、無料のお役立ち資料「面接官にも共有できる！カジュアル面談攻略マニュアル」に掲載しております。是非ダウンロードしてください。

採用ピッチ資料を作成する

候補者に自社の魅力を余すところなく説明するための資料が「採用ピッチ資料」です。企業のビジョンや仕事内容などHPに掲載している内容はもちろん、メンバーへのアンケートなどHPでは知ることのできない内容なども盛り込むと良いでしょう。

どのように作ればいいかわからないという方は、すでに採用ピッチ資料を公開している企業が多くありますので、参考にしましょう。SmartHR社やミラティブ社の資料はHR業界ではとても有名です。

志望動機を聞かない

候補者（求職者）がスカウトサービスに登録する際は、「転職はすぐには考えていないけど、良い案件があれば転職を考えたい」という考えのことが多いです。

つまりスカウトメールが来て、「とりあえず話を聞かせて貰えるのであれば」といったスタンスで面談に参加することがほとんど。そのような候補者に志望動機を訪ねると、「スカウトされたのになぜ志望理由を聞かれるの？」と不信感を抱かれてしまうでしょう。

極端に言えば、ナンパされてついて行ったら、「俺のどこが好き？」と聞かれるようなものです。会社（仕事）に求めるもの等は聞いた方が良いですが、個別の志望動機は絶対に聞かないようにしましょう。

ただし、志望理由と転職理由は全くの別物です。カジュアル面談で志望理由を聞くのはタブーですが、転職理由を聞くのは問題ありません。どのようなことがきっかけで転職を考えるようになったのか、その点はしっかりとヒアリングすることをおすすめします。

今すぐに転職を考えていない候補者に対しては、「何かキャリアに対して不安に思われていることはありますか？」といった内容で浅めに聞いてみても良いかもしれません。

 

求職者の意見や質問を引き出す

採用担当者が思う以上に求職者はカジュアル面談でも緊張しています。採用担当者から意見や質問を引き出すことや、質問しやすい雰囲気作りをすることが重要です。

カジュアル面談は求職者もどこまで聞いていいのか不安になるため、質問されやすい内容を例として挙げると求職者の不安を取り除ける可能性があります。

また、面談官が自己紹介等でぶっちゃけた内容を伝えることで、「何でも聞いて大丈夫なんだ」と心理的に楽に思わせることができます。そうすることで、企業としての印象も良くなり、志望度が高くなるのです。

カジュアル面談での質問内容をあらかじめ公開しておく

カジュアル面談は本選考ではありません。しかし、求職者の方は本選考に関わるのではないかと思う方も多いです。

また、求職者には選考に関わらないことを伝えることで、スムーズに話すことが可能です。面接担当者は当日の雰囲気だけでなく、当日になるまでの雰囲気作りを意識しましょう。

自社の今後のビジョンを伝える

求職者は自分の将来を考えた上で就職・転職活動を行います。求職者が求めている知識やスキルが企業にはあるのか、求職者に対して自社の強みと弱みを伝えることでどのように成長できるかイメージをしてもらうことが大切です。企業として何を目指しているのか明確に伝えることで、企業と求職者の間にギャップがない状態で本選考へと進めます。

企業と求職者の間にギャップを作らないためにも、自社の強みや弱み、今後のビジョンを伝えましょう。

候補者の意向を反映した進め方を意識する

ダイレクトリクルーティングでは企業側から候補者へ声をかけている以上、候補者の意向を汲んだスケジューリングを行うことが求められます。

もし仮にカジュアル面談から本選考へ至らなくても、魅力的な候補者と感じたのであれば細々と関係性を続け、本格的に転職を検討し始めたタイミングを窺って再度アプローチしてみるのも良いでしょう。

他には、カジュアル面談以外に会食をセットする、候補者が転職活動を急いでいる場合は1日に複数人と話せるようにするなど工夫している企業もあるようです。

 

事例から見るカジュアル面談の進め方のポイント

当社のサービスをご利用されたお客様が、どのようにカジュアル面談を進めているのか、一部の事例を紹介します。

パーソルキャリア様

エンジニアの面談では、技術に明るいリードエンジニアと、エンジニアのキャリア形成に明るいエンジニアマネジャーの2名で実施し、さまざまな角度から候補者の方からの質問に回答できるようにしています。

また、自社をアピールするだけではなく、候補者がキャリアに悩んでいる場合にはキャリア構築について提案するなど、カウンセリング的な面談を行うこともあります。

参照：PRO SCOUT導入事例 

 

医師のとも様

経歴が非常にマッチする候補者には最初から代表が出て、事業に込めた熱い想いを直接伝えるようにしています。

カジュアル面談から代表と話ができることは候補者にとってはサプライズとなっており、代表の気さくな人柄も相まってプラスに働くことが多いようです。

参照：PRO SCOUT導入事例 

 

ランスタッド様

カジュアル面談の基本は、会社の自己紹介だと思って臨んでいます。候補者が本当に聞きたい内容を聞けるチャンスなので、面接前や入社前にあるストレスや不安を払拭してあげることを目的としており、あくまでフラットに「何でも聞いてください」という形で、傾聴に重点を置いています。

スカウト経由の方に入社の理由を伺った際に、「カジュアル面談でこの会社が一番丁寧に説明してくれたから」と言われたことも。

カジュアル面談でよく聞かれる内容は「開発環境について」「開発スケジュール」など決まっています。質問が多い内容については、あらかじめエンジニアに確認しておき、エンジニアから教えてもらったことをそのままお伝えして誤解を招かないように気を付けています。

参照：ウェビナーレポート

 

グロービス様

相手に関する質問は基本的にせず、候補者側からの質問に答える形式で進めています。最後に感想を聞くと、「初めてこんなにざっくばらんに話せました」と言われることが多いようです。

カジュアル面談を行わないと候補者側も面接への準備が全くできていない状態になり、面接の通過率がかなり落ちることがわかりました。

参照：ウェビナーレポート

 

カジュアル面談に関するよくある疑問

カジュアル面談を行う上で、よくある質問をご紹介します。

Q.カジュアル面談の選考基準は？

A.基本的にカジュアル面談のみで見極めは行わず、よほどのことがない限りは選考に進んでもらうことを前提としてください。

そのため、極論会話が成り立っていればOKとすべきと思いますが、どうしてもある程度の基準を設けたい場合は、下記項目を目安にしてみてください。

・スカウトサービス登録情報に違いはないか（例えば何社かスキップして記載している場合もあるので、社数が選考基準に入る場合は注意）
・通院歴や業務に支障をきたすような状況ではないか（こちらからは質問出来かねることもあるため、候補者から自発的にお話があれば注意）
・今後やってみたいことと、会社が用意できるポジションがマッチしているかどうか、やりたいことが叶えられそうか

Q.カジュアル面談で職務経歴書や履歴書は求めるべき？

A.カジュアル面談実施前に依頼をすると、候補者にとっての面談に参加するハードルが一気に上がるので推奨しません。

カジュアル面談を通じて「選考に進みたい」と候補者から意向が取れたタイミングで、応募書類の提出を依頼するのがベストです。

Q.職務経歴書や履歴書がないとカジュアル面談で何を聞いたら良いのか分かりません

A.「どこでどんな仕事をしてきたか」ではなく、候補者が仕事をする上で叶えたいことや課題に思っていることをヒアリングするのが良いと思います。

正式に応募してもらうために、候補者が抱えている課題や希望を自社であれば叶えられることを伝えるのがカジュアル面談です。

レジュメは後でいくらでも貰えるので、もっと候補者の内面を知る場として活用するのがおすすめです。

Q.カジュアル面談を実施した候補者をお見送りにしたいのですが

A.面談の終わりに「本選考に進んでいただけるのであれば書類選考に進めさせていただきます」とお伝えし、書類選考NGにする企業が多いです。

基本的には、カジュアル面談は候補者を見極めする場ではないので出来れば避けて欲しいのですが、候補者の言動などでお見送りにしたいという場合もあると思います。

Q.スカウトの差出人と異なるメンバーが面談を実施しても良い？

A.スカウト差出人とカジュアル面談担当者はできれば統一した方が良いですが、どうしても難しい場合には面談者が違っても大きな問題にはなりません。

異なるメンバーがカジュアル面談を行う際は、候補者にネガティブな印象を与えないように、「当日は、より現場目線で業務内容やチームの雰囲気をお伝えできる、●●事業部リーダーの●●が担当させていただきます。」などと一言添えておくと良いでしょう。

また、スカウト文面の最後に、他メンバーの可能性がある旨を伝えると、誠実な印象を与えます。
「まずはざっくばらんに私、あるいは同チームの●●とお話させていただければ幸いです。」などと書きましょう。このとき、担当する可能性がある方々のインタビュー記事を記載しておけば、どちらになっても親近感が沸いて効果的です。

Q.スカウトの場合だと必ずカジュアル面談を行う必要がありますか？

A.カジュアル面談を通さない方が採用決定までの歩留まりが良くなる場合は、通常の面接に変更した方が良いでしょう。

ただし、その場合は返信率が下がる可能性もあります。あくまで「採用決定が出やすい方」を選択してください。

 

カジュアル面談の運用にお困りならPRO SCOUT

カジュアル面談のレクチャーを含む、800社以上の導入実績のあるPRO SCOUT。パナソニックやラクスルなど大手企業やメガベンチャーを中心に、さまざまな採用状況に合わせたご支援が可能です。

「マンパワーが足りない」「媒体を上手く活用できていない」といったお悩みをお持ちでしたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

まとめ

主にスカウト経由を想定して、カジュアル面談を成功させるために必要な内容を紹介してきました。人事向けの方の記事ですが、面接官となる方にもぜひシェアしてみてください。

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