【人事向け】カジュアル面談のコツを紹介！スカウト経由で志望動機は聞いてはダメ？

2020.03.31

ノウハウ

※この記事は4分半で読めます。

ダイレクトリクルーティングを導入したばかりの人事の方が最初につまずくのが、カジュアル面談の運用ではないでしょうか。

スカウト返信率を数%上げるのに様々な工夫を凝らしても、返信が来た後のカジュアル面談の運用がうまくいかないと、候補者の正式応募には繋がりません。

しかし、うまく活用できれば転職を今すぐには考えていない優秀な方を口説き落とす手段にもなりえます。

「カジュアル」面談とは言いますが、実はカジュアルに臨んで良いのは候補者側だけなのです。

本記事では、大手コンサルティングファームのリクルーターとして多数のカジュアル面談を成功させてきた筆者が、人事担当の方に向けて、カジュアル面談のメリットや気を付けるポイント、具体的な進め方についてご紹介します。

カジュアル面談とは？面接との違いは何？

casual_interview

カジュアル面談とは、候補者が企業の求人に正式に応募する前に、企業の採用担当や現場部門とお互いの情報交換をする場のことです。

面接との大きな違いは、候補者はまだその企業・求人への応募意思がないということです。すなわち、企業が候補者を評価する場ではありません。

ダイレクトリクルーティングで企業から候補者にスカウトを送った場合は特に企業側から候補者への情報提供、口説く場としての意味合いが強くなります。

また、そもそもカジュアル面談が選考プロセスで活用されるようになったのは、転職市場が候補者有利で、採用が難しい状況だからです。

企業有利な状況であれば、多数の応募者の中から厳しく書類選考を行い、通過した人とのみ面接を行うといったやり方でも採用できます。しかし、現在は応募が集まりにくい状況のため、なるべく多くの候補者と接点を持つためにカジュアル面談等のプロセスを設けている企業が増えているようです。

カジュアル面談のメリット・デメリット

カジュアル面談メリットデメリット

企業の人事の方から見たカジュアル面談のメリット・デメリットについてご説明します。

メリット

多数の候補者、優秀な候補者と会うことができる

カジュアル面談は候補者にとって職務経歴書等を用意する必要がなく、気軽に臨めるものです。また今すぐには転職するつもりがないが情報収集をしている、といった人ともコンタクトを取ることができます。

候補者側の手間が少ないので、書類選考など通常の選考ルートでは応募してくれないような優秀な人材との接点を持てる施策と言えるでしょう。

自社に来てほしい候補者を直接口説くことができる

カジュアル面談の最大のメリットは、企業側からアプローチした候補者に対して、自社の魅力を言葉で伝えられることです。採用サイトや人材エージェント経由の募集要項では仕事の内容や待遇しか伝えられませんが、カジュアル面談では社風やビジョンなどより深い部分まで理解してもらうことができます。

また、候補者の職務経験やキャリアビジョンについても詳しく聞くことで、自社で募集している中でよりフィットするポジションを案内できる場合もあるでしょう。

正式選考がスムーズに進む

役員や、現場のリーダークラスがカジュアル面談に対応する場合もあります。裁量権のある人が「この人は採用したい」と判断した場合は、その後の正式選考を短縮して早く内定を出すことで、内定承諾率を上げることも可能でしょう。

デメリット

カジュアル面談デメリット

現場の理解を得るのが難しい

「候補者を口説く」といった意味で、カジュアル面談にはなるべく現場サイドの担当者、責任者に対応してもらった方が良いでしょう。（もちろん、会社の情報を全体的に知りたいといったニーズであれば、採用担当の方が対応しても構いません）

しかし、現場サイドにカジュアル面談への理解がなく、「正式応募もしていない段階の人と対応する暇はない」と断られてしまう場合もあるでしょう。

受け身の姿勢では候補者と会えないことを粘り強く訴えていく必要があります。

面談前の情報が少ないため、ミスマッチで時間の無駄になってしまうケースも

現在の売り手市場では、基本的にカジュアル面談前の候補者に対して職務経歴書の提出を要求しません。ダイレクトリクルーティングサービスの登録情報から「会って話をしたい」と判断しますが、実際に話してみると志向や経験がミスマッチの場合はどうしてもあります。

ある程度登録内容やレジュメが詳細な方に絞って面談を行えばミスマッチは防げますが、多数の方へのアプローチは難しくなります。どの程度確実さを求めるのかは、会社の状況に応じて判断しましょう。

カジュアル面談で気を付けること

①志望動機を聞かないこと

カジュアル面談志望動機

候補者（求職者）がスカウトサービスに登録する際は、「転職はすぐには考えていないけど、良い案件があれば転職を考えたい」という考えのことが多いです。

つまりスカウトメールが来て、話を聞かせて貰えるのであれば、と面談に参加します。そのような候補者に志望動機を訪ねると、「スカウトされたのに何故志望理由を聞かれるの？」と不信感を抱かれてしまいます。

極端に言えば、ナンパされてついて行ったら、「俺のどこか好き？」と聞かれるようなものです。会社（仕事）に求めるもの等は聞いた方が良いですが、個別の志望動機は絶対に聞かないようにしましょう。

ただし、志望理由と転職理由は全くの別物です。カジュアル面談で志望理由を聞くのはタブーですが、転職理由を聞くのは問題ありません。どのようなことがきっかけで転職を考えるようになったのか、その点はしっかりとヒアリングすることをオススメします。今すぐに転職を考えていない候補者に対しては、「今回面談にお時間頂いたのには、何かキャリアに対して不安に思われていることはありますか？」といった内容で浅めに聞いてみても良いかもしれません。

②正式に求人応募してもらうこと

カジュアル面談応募

企業側のカジュアル面談のゴールとは「候補者から正式に応募してもらうこと」です。

カジュアル面談で候補者の見極めをすることは間違ってはいません。しかし、候補者から正式に応募してもらえないと意味がありませんし、応募後には好きなだけ候補者を見極める機会があるので、カジュアル面談時では必要がありません。

またカジュアル面談は、候補者との一番最初のタッチポイントです。ここでの印象＝会社の印象の全てとなります。このカジュアル面談を担当するのは、「インパクター」となる人が相応しいとされています。

「インパクターとは、インパクト（＝気づき）を与え、自社を印象づける役割です。インパクトとは、候補者がまだ知らない、自社に関する新たな視点を与え、「この人と一緒に働きたい」と思わせるような強い動機づけを行うこと。そのため、インパクターは社内で最も活躍している人や優秀な人に担ってもらうと効果的で、現場のトッププレーヤーやトップエンジニア、部長・役員クラスが適任です。」

（参照：https://bizreach.biz/media/8562/）

また、出来るだけ「その場」で正式応募してもらうことを心掛けるべきです。「前向きに検討します」という言葉を真に受けて終了するのではなく、次のフローの調整をしてしまうのです。

「すぐには転職を考えていない」と言いつつ、カジュアル面談に応じてくれるということは転職への意識は少なからずある方が多いでしょう。もし転職時期がしばらく先なことが決まっていても、選考して内定を出してから調整することも可能です。

面談実施後1〜2ヶ月後に正式応募する方は少ないので、「その場」で正式に応募してもらうことが重要です。

もちろんその場で応募を取り付けられなかったときは、長期的な関係作りへとシフトし、一定期間をおいてこまめに接触を図るようにしましょう。