採用競争が激化する昨今において、多くの企業が多様な採用課題を抱えているかと思います。しかし中には、「自社の採用課題が何か分からない…。」と悩む採用ご担当者様も少なくないでしょう。

そこで今回は、採用支援事業に8年間従事してきた筆者が、大企業や中小企業といった規模別、新卒や中途などのターゲット別によくある採用課題を紹介します。また、各課題への解決策も併せて解説します。

採用課題の全体像

まずは、採用プロセスごとに採用課題の全体像を解説します。

採用戦略の段階での課題

採用戦略の段階では、次のような課題に直面する企業が多数見受けられます。

・上層部の理解を得られない
・採用戦略の立て方が分からない
・求める人材が不透明のまま

それぞれ詳しく見ていきましょう。

上層部の理解を得られない

採用戦略を定める際は、事業計画や上層部、現場の意見を取り入れながら策定していきます。その際、現場の声や事業計画をもとにターゲットや採用スケジュールを定め、その上で利用する手法や媒体を決めていきます。

しかし上層部の理解が乏しいばかりに、採用に予算をかけてもらえなかったり、本来採用すべきターゲットとは異なる人材の採用を望んだりするケースもあります。また一昔前の採用市場をイメージしていたり、肌感覚で採用に取り組もうとしたりする経営者も少なくありません。

採用は会社の未来を創る活動であることを理解してもらうことはもちろん、適切な採用活動を実現できるよう一緒に採用戦略や方針について思案してもらうことも必須です。

もし採用現場と上層部との間に採用に対する認識のズレが生じているのであれば、期待する成果を創出することはできません。上層部には、採用活動が組織の成長において欠かせない取り組みであることや、より戦略的に推進しなければならないことを理解してもらいましょう。

聞き入れてもら第三者の採用コンサルやRPO会社から助言してもらうことも視野に入れましょう。

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採用戦略の立て方が分からない

1人人事や採用ノウハウに乏しい企業の場合、戦略の立て方が分からないと悩むケースもあるでしょう。その場合は、採用コンサルなど外部の力を借りるのも1つです。

下記記事では、採用コンサルティング企業について解説しているため、ぜひ参考にご一読ください。

参考記事：採用コンサルティングとは？費用やおすすめのコンサルティング会社を紹介

求める人材が不透明のまま

採用戦略を立案する際に、求める人材が不透明になっている企業も時折見かけます。「人手不足ではあるものの、具体的にどのような人材を採用したら良いのか分からない」といった声を聞くことも多々あります。

求める人材を定める時は、まず人手不足もしくは退職などでポジションが空いたことによる採用なのか、新規事業や新しい部署設立など事業拡大に伴う採用なのかに分けて考えましょう。

前者の場合、人員が不足している部署の現場担当者と擦り合わせを行い、いつまでにどのような人材を何人採用したいのか明確にしましょう。後者の場合は、上層部の声や事業計画を加味したり、もしくは新規事業・部署の担当者と擦り合わせを行ったりして採用すべき人材の定義と目標を定めましょう。

母集団形成での課題

母集団形成において多くの企業が直面する採用課題は、次の通りです。

・適切な母集団形成の手法が分からない
・母集団の数が足りない
・母集団の質が低い

適切な母集団形成の手法が分からない

売り手と言われている人材市場では、多様な採用手法が展開されており、経験に乏しい採用担当者の場合、適切な採用手法を選択できずに悩むケースもあるでしょう。もし自社にとって適切な採用手法が分からない場合は、外部のリソースを借り第三者の視点から適切な採用手法を選定してもらうのも1つです。

母集団の数が足りない

母集団の数の不足も多くの企業が抱える課題です。

母集団の数が足りていない場合、自社の認知度が低いか、自社の魅力が候補者に伝わっていないことが考えられます。

前者の場合は、求人媒体などに掲載している求人情報や自社の採用ホームページを閲覧する人の数が少ない可能性が高いでしょう。

後者の場合、興味を持って求人情報を閲覧してくれる候補者がいるものの、魅力が足りない故に応募に至っていないケースが想定されます。
まずは、数が不足する要因を究明しましょう。

母集団の質が低い

母集団の質が低い場合、訴求内容やアプローチ方法が採用ターゲットに即していない可能性があります。

母集団の質に悩む場合は、採用手法の組み合わせを変える、採用メッセージを変える、などの取り組みを検討してみてください。

選考プロセスでの課題

選考プロセスの過程においては、次のような課題が挙げられます。

・途中辞退が多い
・連絡がつかなくなる
・応募者数に対して選考通過数が少ない

途中辞退が多い

途中辞退が多いと悩む企業は、選考プロセスが他社と比較して長い、面接官の応対が悪いなどの要因が考えられます。まずは、競合他社と比較して選考プロセスが適正なのかリサーチしてみましょう。

また面接官の応対・態度についても見直し、会社の代表としてふさわしい面接ができているか調べてみましょう。

連絡がつかなくなる

応募者と連絡がつかなくなるケースも珍しくありません。就活生や転職活動真っ只中の求職者は多くの企業からメッセージや連絡を受け取ります。そのためメッセージやメールが埋もれてしまったり、電話を取り逃してしまったりする場合もあるでしょう。

連絡が途絶えないよう、SMSを利用したり、レスポンスを早くしたりするなどすれば、連絡がつかなくなる事態を低減できるかもしれません。

24時間以内に連絡を返すのが鉄則です。社内で素早いレスポンスができない場合は、採用代行を活用しましょう。

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応募者数に対して選考通過数が少ない

応募者数に対して選考通過数が少ない場合もあるかと思います。

この場合、面接官の評価基準にブレが生じており、プロセスごとに求める重視する項目や評価が変わっている可能性が考えられます。面接官同士の採用基準が擦り合うよう、基準の明確化に努めましょう。

加えて採用基準項目が多い、採用基準が高い、といったケースも想定されます。適正な評価基準になっているか見直しておきましょう。

採用後の課題

採用後は、下記課題に頭を悩ます企業が多く見られます。

・入社後の定着率が悪い
・期待以上の活躍がない

入社後の定着率が悪い

入社後の定着率が悪い場合、何らかのミスマッチが生じている可能性があります。仕事への考え方の違いやスキルミスマッチ、ビジョンの相違など、まずどのような要因で早期離職するのか原因を究明しましょう。

期待以上の活躍がない

せっかく採用したものの、「期待以上の活躍がない」と悩む場合もあるでしょう。このような課題は、採用時に過大評価している、新入社員の能力を活かせる配置になっていない、などの要因が推察されます。

どちらの課題もアセスメント採用のように客観的データに基づいた採用手法を導入するのも1つです。採用時や配属時に適性検査などを用い、データを参照した採否や配置を行うことで、適性に合わない部署や業務への配置、求める人物像とは異なる人材の採用を防止できるでしょう。

大企業における採用課題

本章では、大企業に多くみられる採用課題について解説します。

数多くの応募者の精査

大企業の場合、知名度の高さから求人に対して応募者が殺到する場合もあるでしょう。応募者が多いと、精査に時間や手間がかかってしまったり、選考の質が低下してしまったりする恐れもあります。

応募者が多い場合は、選考通過の最低基準を明確にしましょう。この時ポイントとなるのは、採否の基準を最低基準に合わせることです。例えば、「営業経験〇年」「プログラミング言語○○の経験」など。基準値を高めてしまうと、優秀な人材を見落としてしまう可能性もあるため、あくまでもそのポジションに就くために必須となる能力を保有しているかを評価の基準にしましょう。

基準に満たない応募者は書類選考時点で不合格とし、最低基準を満たす応募者は改めて応募書類を確認し、採否を判断します。そうすることで応募者の精査に関わる負担を軽減できるでしょう。

また適性検査などを導入するのもおすすめです。採用ポジションに合わせた基準を設け、基準に達した応募者のみ次の選考に進めるといった選考方法を取るケースもあります。

内定者フォロー

内定者フォローも大手企業が抱えがちな採用課題の1つ。
内定者数の多さ、選考までオンラインで進んできたために関係性を構築できていない、フォロー内容がマンネリ化しているなど、様々な課題が挙げられます。

特に大手企業の新卒採用に焦点を当てると、内定者の人数が多いために、1人ひとりをフォローしきれない、内定者同士でネガティブな情報が出回ってしまう、などの課題も散見されます。また、中途採用においても、入社に向けた不安が払しょくされないまま入社に至るケースも少なくありません。

内定者フォローにおいては、採用部署以外の社員の力を借りる方法もあります。懇親会や交流会などを開催し、既存社員との交流の場を設け疑問や不安を払しょくできる機会を提供するのも良いでしょう。
また最近では、企業管理下のもと内定者同士や既存社員とも気軽に交流できるSNSスマホアプリやツールなども登場しています。自社の内定者フォローの課題に合わせて、ツールやシステムの導入も検討してみましょう。

採用広報活動

株式会社PR Tableが実施した「大企業の採用広報における課題調査」内の、「あなたは、求職者にアプローチする上で、現在の採用広報に限界を感じていますか。」の設問においては、約8割以上の企業が求職者へのアプローチに限界を感じていることが分かりました。

引用：株式会社PR Table「大企業の採用広報における課題調査」

多くの企業が、自社の魅力やカルチャーを“伝える方法”と、ターゲットとなる候補者に情報を“届ける方法”に対し、課題を感じているとのこと。

採用広報活動は時間とノウハウが必要になることもあり、簡単に成果が出る施策ではありません。しかし、PDCAを回しながら改良に努めることで成果が表れ始めることもあります。

採用広報活動と一口にいっても、SNSや自社メディアの運用、採用イベントの実施など様々な方法があるため、まずは自社のリソースや予算に合う方法を取り入れ、少しずつ採用広報の質を向上させていきましょう。

中小企業における採用課題

続いて、中小企業の採用担当者からよく聞かれる採用課題を紹介します。

母集団形成

中小企業は大手企業と比較して知名度が乏しいことが多く、求人を出したとしても思うように応募が集まらない場合も多々あります。また、福利厚生や給与など待遇面でも差別化を図りにくく、応募者に選ばれにくいといった課題があります。

そんな中小企業が抱える母集団形成に関する課題を解決に導くには、ダイレクトリクルーティングなど求人を出して「待つ」のではなく、求職者に直接自社の魅力を伝える「攻め」の採用手法を用いたり、条件面以外で差別化を図れる項目を探したりする方法があります。

人材紹介や求人広告媒体など、従来の応募を待つ手法を用いてもなかなか母集団を形成できない企業は、企業自ら候補者に自社の魅力をアプローチできるダイレクトリクルーティングなどの採用法を取り入れてみましょう。企業規模や知名度に左右されない採用を実現できるため、母集団の量・質ともに改善を期待できるでしょう。

なお、ダイレクトリクルーティングを行う際は、ターゲットに合わせた魅力を用意しておくことも必須。改めて他社と差別化できる自社の魅力や強みを整理してみましょう。

資金やリソースの制約

中小企業の場合、採用に使える資金やリソースが限られています。
そのため、採用担当者のリソースを可能な限りコア業務に集中させられるよう、ツールやシステムの導入を検討してみましょう。また、必要に応じて採用代行など外部の力を借りるのも1つです。

ツールやシステム、外部サービスの利用は、一見すると新たなコストが生まれてしまうようにも思われますが、適切に活用すれば、採用活動の質が向上し、結果的にコストダウンにつながることもあります。
資金やリソースに悩む採用ご担当者様は、今一度採用予算の投資先を見直し、現状に応じて必要サービスの導入や入れ替えを検討してみましょう。

認知度の低さ

認知度が低い故に、応募が来ても大手企業に競り負ける、内定承諾の決め手に欠ける、といったケースも散見されます。

採用ブランディングに力を入れましょう。

ただ、いくら頑張っても認知度で大手企業に勝つことは難しいため、中小企業は別の強みで勝負することを意識してみてください。

参考記事：採用ブランディングとは？方法や進め方を徹底解説

新卒採用における課題

企業の将来の中核を担うと期待される新卒社員の採用においても、企業は次のような課題を抱えています。

応募者が少ない

人材の採用において、採用目標から逆算した応募者数の担保は必須と言えます。しかし、思うように応募者が募らず、選考を実施できない、質が低い故に次のステップに進める応募者がいないといった事態に直面する場合も多々あるでしょう。

応募者が少ない企業の場合、冒頭の「採用課題の全体」の章で述べた母集団形成での課題の通り、認知度や対外的な魅力の低さが一因になっていると推察されます。
特に新卒採用の場合は、Z世代特有の動向を汲んだ情報発信や魅力の訴求を意識することが大切です。中途採用と同一の手法になっていないか、今の世代に合った戦略か、今一度自社の採用手法や戦略を見直してみましょう。

内定後の辞退率

内定まで至ったものの、内定後に辞退されるケースも多々あります。
株式会社リクルートの研究機関・就職みらい研究所が実施した「就職プロセス調査」によると、2023年卒生の内定辞退率は65.8％、2024年卒生の内定辞退率は63.6%でした（いずれも3月卒業時点）。

引用：株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職プロセス調査」

本調査より、内定辞退する確率は6割を超えていることが分かります。新卒採用では、内定辞退率がそもそも高くなる傾向がありますが、内定辞退率が8割や9割を超える場合は、何らかの改善策が必要であると考えられます。

内定辞退される要因としては、学生の就活動向を把握できていない、自社の魅力を伝えきれていない、学生との関係性を築けていない、などが挙げられます。まずは、辞退者インタビューなどを通じて内定辞退の原因を究明してみましょう。その上で、適切な施策を取り入れてみてください。

入社後の早期離職

厚生労働省が公表した、令和2年3月に卒業した新規学卒就職者の離職状況によると、就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が 37.0％（前年度と比較して 1.1 ポイント上昇）、新規大学卒就職者が 32.3％（同 0.8 ポイント上昇）になりました。
新規大学卒就職者の約3人に1人が3年以内に離職していることが分かります。

引用：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)」

また株式会社リクルートマネジメントソリューションズが実施した「新人・若手の早期離職に関する実態調査」によると、退職理由で影響の大きかったものとして「労働環境・条件がよくない（25.0％）」「給与水準に満足できない（18.4％）」が上位に位置しました。さらに、3位・4位には人間関係に関する項目が続きました。

引用：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「新人・若手の早期離職に関する実態調査」

すぐに労働環境や雇用条件を変えることは難しいかもしれません。しかし、企業としては成長や貢献を実感できる体験機会の提供に努めたり、職場でのコミュニケーション課題を改善する施策・制度の導入を試みたりなど、組織の状況に合わせて課題改善に努める施策の実施が必要だと言えるでしょう。

コンテンツ制作の負担が大きい

インターンシップや内定者イベントなど、新卒採用では自社の魅力訴求や学生との関係構築のために選考フェーズに則したコンテンツ提供が不可欠です。

しかし中小企業にとってコンテンツ制作は負担が大きく、コンテンツ内容がマンネリ化してしまったり、他社と差別化を図れない内容になってしまったりしている場合もあります。また内容が古く、学生が魅力を感じられなくなっているケースも散見されます。

最近ではフリーランス人材を活用してコンテンツ制作に取り組む企業もあります。採用代行と比較してコストを抑えられる利点があるだけではなく、採用コンテンツ制作の知見を持つフリーランス人材であれば、トレンドに則した魅力的なコンテンツ制作を期待できるでしょう。また、コンテンツ制作に予算を掛けられる場合は、外部サービスを利用するのもおすすめです。豊富な制作ノウハウをもとに、自社の魅力を存分に訴求できるコンテンツを制作してくれるでしょう。

採用早期化による負担増大

採用競争が激化する新卒採用においては、より優秀な人材と早期から接触を図ろうと、多くの企業が早くから採用活動を開始しています。その結果、採用活動の期間も長期化し、採用担当者の負担増大にもつながっている実情があります。

しかし、全ての学生が早期から就職活動を始めているわけではありません。部活動や研究に専念する学生は、むしろ遅くから就職活動を始める場合もあります。採用早期化に伴う負担増大が課題視されている企業は、早期から採用に取り組む必要があるのか見直してみましょう。
採用ターゲットとなる学生が動き出す時期に合わせてピンポイントで採用活動に注力するのも1つ。市場の動向に流されず、自社に合った採用活動期間を定めることが大切です。

中途採用における課題

ここでは、中途採用における採用課題について解説します。

採用したい人材とマッチしない

応募数は充足しているものの、採用したい人材とマッチしないと悩む企業も少なくありません。本課題では、次のような原因があると考えられます。

・ターゲットに即したアプローチができていない
・利用している採用手法・媒体が適切ではない
・アプローチの手段が適切ではない
・そもそも採用したい人材の数が少ない

特に情報を届ける相手と情報の内容にブレが生じてしまうと、採用ターゲットとは異なる人材からの応募が増えてしまいます。改めて採用ターゲットの定義を明確にし、自社の採用ターゲットに届くアプローチ内容・方法を考えてみましょう。

応募があっても採用まで至らない

応募から採用のフェーズで辞退や不合格が多発し、採用まで至らないこともあります。
この場合、大きく次の2つの要因に分けられると考えられます。

・採用基準
・応募者対応

特に不採用が多い場合は、採用基準が要因となり採用まで至らないと考えられます。採用基準の見直しや面接官同士の基準の擦り合わせが必要になるでしょう。

また辞退が多いことで採用者が少なくなっている場合は、面接段階で応募意欲を醸成できていない、対応が後手に回り採用競合にリードされているなどの要因が考えられます。本事象に該当する企業は、改めて応募者への応対や選考プロセスを見直してみましょう。

入社後期待する活躍が見られない

選考時にイメージした活躍が見られないこともあるでしょう。
本課題においては、下記のような原因が挙げられます。

・思い込みによる採用をしている
・採用基準が合っていない

「前職で優れた成績を残しているから自社でも活躍してくれるだろう」といった思い込みによる採用をした場合、前職との環境の違いから思うような活躍が見られないケースもあります。また、採用基準が合わない状態で採否を決めてしまった場合も、本来求める人材とは異なる応募者を採用してしまうことになり、期待する活躍を見込めなくなってしまうでしょう。

入社後に活躍する人材を採用したい場合は、採用ターゲットごとに採用基準を明確に定め、基準に即した人材を採用することがポイントです。

採用課題を分析する方法

そもそも、何が自社のボトルネックになっているのか分からない…。と悩む企業様や採用ご担当者様も少なくないでしょう。自社の採用を成功させるためには、採用課題の分析が欠かせません。
ここでは、採用課題を分析する方法を紹介します。

目標の再確認とデータの数値化

まずは、全体の採用目標や選考プロセスごとの目標を再確認しましょう。また、同時に各選考プロセスにまつわる数値を可視化できるようにデータを整えましょう。
各選考フェーズで定めた目標を達成できているか、どこがボトルネックになっているのか、目標と数値を重ねることで定量的に課題を浮き彫りにできるでしょう。

データ分析の実施

浮き彫りになった課題は、データを用いてさらに細かく分析してみましょう。
例えば、選考辞退が多いと感じる場合は、各選考プロセスの歩留まり率を算出してみることで、どの選考プロセスの歩留まり率が悪いのか見えてくるでしょう。他の選考プロセスと比較して歩留まり率が低いプロセスには、改善すべき要因が潜んでいると考えられます。

PDCAサイクルの適用

採用課題の分析方法として、PDCAサイクルを用いる方法もあります。
PDCAサイクルとは、下記4つの英単語の行動をサイクル化し、課題の改善を図る施策のことを言います。

・Plan(計画)
・Do(実行)
・Check(評価)
・Action(改善)

採用活動における各工程のPDCAサイクルをチェックすることで、採用課題が隠れているフェーズを見つけ出せます。また、新たな計画を立て実行することで、少しずつ状況を改善できるでしょう。

ロジックツリーで課題を見える化

ロジックツリーとは、1つの課題をテーマに置き、課題の原因や要因になる項目をツリー状に書き出し、根底となる原因を究明し解決策を導き出すフレームワークです。
採用現場にも多々用いられ、ロジカルに深層要因を究明できるとして重宝されることもあります。

現場からの声をヒアリングする

現場からの声をヒアリングするのも1つの方法です。採用現場と現場との課題認識がズレているが故に、なかなか採用課題を解決できないこともあります。現場からの声をヒアリングすることで、喫緊の人材課題が明確になり、延いては採用課題の優先順位や重要事項も見えてくるでしょう。

特に採用担当者だけで採用活動を推進している企業は、積極的に現場社員ともコンタクトを図り、現場が求める人材についてより深く把握できるよう努めてみてください。

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【まとめ】採用課題を正しく分析して解決へ

採用課題は正しく分析し、適切な解決策を用いることが大切です。

しかし中には、「採用課題が何か分からない」「何から手を付けたら良いか分からない」「解決策を講じても効果が現れない」と悩む、企業様や採用ご担当者様もいるかと思います。
採用課題によっては自社のリソースやノウハウだけでは解決に至らない場合もあるため、採用課題が組織の大きな問題にならないうちに、採用のプロから支援を受けられるPRO SCOUTをはじめとする外部サービスを利用するのも1つです。

多くの企業の採用課題を解決に導いてきたサービスを活用することで、自社の採用課題を解決に導くだけではなく、より精度の高い採用活動を実現できるでしょう。