ダイレクトリクルーティングのデメリットを押さえて効率的な採用活動を！

2024.10.14

ダイレクト採用

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら能動的に採用活動を行うことです。

さまざまな採用手法が台頭してきている中、どれもメリットばかりだけではありません。デメリットも理解し、自社に適切な採用手法を総合的に判断することが重要です。

本記事では、ダイレクトリクルーティングとは何か、そのデメリットやメリットを紹介します。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット両方を理解した上で、自社に合う採用手法かどうかを判断してみてくださいね。

ダイレクトリクルーティングとは？

direct recruting

ダイレクトリクルーティングとは、欲しい人材を獲得するため、企業が自ら能動的にスカウトを送るなどして採用活動を行うことを指します。海外では「ダイレクトソーシング」とも呼ばれ、積極的に取り入れられている手法です。

従来は、求人広告や人材紹介など、企業があまり動かずとも募集が集まる「待ちの採用」と呼ばれる受動的な採用手法が主流でした。

しかし、人手不足で売り手市場の近年の採用市況において、待ちの採用では優秀な人材は獲得できません。

そこで注目されているのがダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングでは、「攻めの採用」と呼ばれる採用手法の一種であるスカウトやヘッドハンティングなど、企業が直接候補者にアプローチします。

ダイレクトリクルーティングと聞くと中途採用での採用手法と捉えられがちですが、新卒採用でも活用されています。

関連記事：攻めの採用とは？ピンポイント採用でコスパとミスマッチ防止を両立

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには、採用担当者の負担が増える、短期的な成果を得にくいなどのデメリットがあります。
それぞれ詳しく解説していきます。

採用担当者の負担増

ダイレクトリクルーティングは、採用担当者の負担が増える採用手法です。候補者に対し企業が直接メッセージ（スカウト）を送り、密な連絡が必要となるからです。

メッセージ送付、対応業務では、送付文面の考案、送付対象者の絞り込み、その後のやり取りなどの作業が発生します。

さらに、候補者とのやり取りでは、素早いレスポンスが採用成功の鍵となります。企業側から声をかけたのに、日程調整などの返信が遅いと、企業への評価が下がってしまうのです。

また、優秀な人材であればあるほど、採用競合は多いもの。返信が遅いと、結果的に合否通知も遅くなってしまい、レスポンスの早い他社へと採用を決めてしまう可能性もあります。

中小企業の担当者は、採用業務のほかにも、社員の教育や評価制度の策定、運用などを担っている場合が多いです。そのうえ、ダイレクトリクルーティングを実施するとなると負担は増えるでしょう。

自社のリソースが足りない場合は、ダイレクトリクルーティングに特化した採用代行業者の活用を検討してみるのもおすすめです。

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短期的な成果を得にくい

ダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層にもアプローチすることができます。転職潜在層とは、「今すぐに転職したい」ほどではないが、「良い企業があれば転職も視野に入れる」候補者のこと。

転職潜在層にもアプローチできるのは、メリットでもありデメリットでもあります。なぜなら、転職潜在層の候補者は転職活動をしておらず自社だけに志望してくれる可能性があったり、母集団が大きく広がったりする一方で、「転職したい」気持ちを醸成させるコミュニケーションを取る必要があるからです。また仮に「転職したい」と思っても、自社への志望度が高くなければ意味がありません。

そのためには、長時間かけて自社の魅力を理解してもらわなければいけないのです。

以上のことから、ダイレクトリクルーティングは短期的な成果を得にくいと言えるでしょう。

ただし、短期的な成果だけを求めても、早期離職などのリスクがあります。それぞれの採用手法には一長一短がありますので、その採用手法が自社に適しているのか、慎重に検討しましょう。

大量採用には向かない

ダイレクトリクルーティングでは、一人ひとりの候補者の意向に沿ったスカウトや対応をする必要があります。

この作業には工数がかかるため、大量採用には向きません。

大量採用を行う場合は、従来の求人広告や人材紹介などを併用して採用活動を行うと良いでしょう。

現場社員の協力が必要

Cooperation of on-site employees

ダイレクトリクルーティングでは、企業側がアプローチする候補者を選定してスカウトする必要があります。そのため、採用担当者は自社の欲しい人材要件を細かく理解する必要があります。

人材要件は、実際に配属先となる部署の現場社員でなければ詳細部分まで設定できません。人材要件のヒアリングを行い言語化することはもちろん、候補者選定で迷った際には該当部署に相談する必要も出てきます。

そのため、現場社員の協力が欠かせないのです。

現場社員を巻き込むためには、現状の採用市況の説明や、自社の求める「人としての素質」の設定理由などを細かく説明し、理解してもらうことが重要です。また、相談に乗ってもらえるよう、信頼関係を構築することも求められます。これらを行うには工数がかかります。

また、カジュアル面談を現場社員に担当してもらう方が良いケースも多いです。特に、エンジニアなど専門的な知識が必要とされるポジションは、人事では回答できない質問をされることがあります。

ただ、他の採用手法であっても、現場社員の協力が必要です。

あえて言うのであれば、ダイレクトリクルーティングにおける候補者選定時はほかの採用手法よりも相談の頻度が高くなる可能性があります。ダイレクトリクルーティングでは企業からアプローチする手法のため、特定の候補者にアプローチするか否かを都度決めなければならないからです。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、採用コストの削減や質の高い母集団形成などのメリットがあります。
それぞれ詳しく解説していきます。

自社が求める人材だけにアプローチでき、質の高い母集団形成や効率的な採用活動が可能

ダイレクトリクルーティング最大のメリットは、自社の求める人材に直接アプローチできる点です。

自社の定めたペルソナや人材要件を満たす候補者のみにアプローチでき、質の高い母集団形成ができます。

また、要件に合致した人材に絞った、効率的な採用活動が可能です。要件外の人からの応募に対応する必要がありません。

採用コストを削減できる可能性がある

ダイレクトリクルーティングでは、従来の「待ち」の採用である求人広告や人材紹介よりも、コストを抑えられる可能性があります。

求人広告では契約時に「掲載料」として固定費用が発生する場合が多いです。そのため、採用人数が多ければ多いほど一人あたりの採用費は抑えられますが、逆に採用人数が0人の場合でもコストは発生します。オプション料金を支払わないと上位掲載されず、他社求人に埋もれることもしばしば。

人材紹介では、理論年収の25～35％の成果報酬を支払うのが一般的で、コストは高いです。例えば、年収600万円で成果報酬30%の場合、180万円発生します。

一方、ダイレクトリクルーティング関連のサービスにはさまざまな料金形態がありますが、求人広告や人材紹介よりもコストを抑えられる傾向があります。例えば、OpenWorkは完全成果報酬型で、中途80万円/1人、新卒40万円/1人です。各社のサービス利用額や内容を確認し、自社に合ったサービスを選びましょう。

転職潜在層にもアプローチできる

転職潜在層とは、「今すぐでなくともいずれ転職したい」「良いオファーがあれば転職しても良いかなと思っている」候補者のことを指します。
キャリアSNS「YOUTRUST」を運営する株式会社YOUTRUSTが行った調査によると、転職潜在層は61.1％にものぼるそう。

引用：面接ではなく「まずは話を聞く」目的で、企業と初期接点をもちたい転職検討層は60% | 転職意識の実態調査（YOUTRUST）

そんな転職潜在層は、「自分の市場価値を知りたい」と思っている傾向が強く、それを実現できるダイレクトリクルーティングのプラットフォームに登録していることが多いです。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が職歴や経験などを閲覧し、自社に来てほしいと思った上で連絡が来ます。そのため、複数社や人気企業から連絡が来れば自身の市場価値は高いと言えますし、逆に連絡が少ないと市場価値は低いと言えるでしょう。

このような検証ができない求人広告や人材紹介サービスには、転職潜在層が存在する可能性は低いです。

ダイレクトリクルーティングは、転職潜在層にアプローチできる最適な手法なのです。

採用力がアップする

ダイレクトリクルーティングでは、他の採用手法と違い、求める人材の策定から候補者のピックアップ、動機付けなどを全て自社で行います。これらのプロセスを経ることにより、「どのようにすれば自社にマッチした人材を探し出せるか」「何を訴求すれば候補者に興味を持ってもらえるか」などのノウハウが身につきます。

また、自分で立てた計画を検証しながら改善する、PDCAを回す力もつくのです。

以上のことから、採用担当者の個の成長が期待できるとともに、その成長が会社の採用力アップにもつながります。

欲しい候補者からの反応が数値で見える

ダイレクトリクルーティングでは、スカウト文面や求人票の訴求内容がターゲット層にどれだけ効果的に響くかを分析できます。

例えば、ターゲットAに対しては返信率が5％、ターゲットBに対しては7％というデータがある場合、ターゲットBの方がより興味を持ってもらいやすいことが分かります。

また、例えばスカウト文面を「成長環境推し」「年収推し」の2パターンを作って比較すれば、ターゲットに響く訴求がどちらなのか検証できます。

採用市場にいる候補者量を把握できる

スカウト媒体で年齢、経験職種、特定のキーワードなどを入れて検索することで、自社が求めているターゲット層が狭すぎないか、どの要件を緩和すればターゲットを広げられるのかなどを、簡単に把握できます。

例えば「TypeScriptを3年以上使用している」「27歳から34歳まで」「学歴はMARCH以上」「転職回数は1回まで」「マネジメント経験あり」と、欲しい人材の要件を定めたとします。

しかし、実際にスカウト媒体を叩くと、求める人材がそもそも市場にほとんどいないと気づくこともあります。

ダイレクトリクルーティングでは、採用市場と自社の求める人材との乖離を知るきっかけになるのです。

ダイレクトリクルーティングに向いているのは？

では、ダイレクトリクルーティングに向いているのはどのような企業なのでしょうか？

基本的にはあらゆる業界・業種の企業に適用できる手法ではありますが、とくに向いている場合を5つ紹介します。

特定のスキルセットや専門性が求められる場合

ダイレクトリクルーティングは、特定のスキルセットや専門性が求められる場合に向いています。

例えば、とくに採用難であるエンジニアやマーケターなどは、企業が積極的に動かなければ母集団形成ができません。
テクノロジーが発展した現代、このような職種のニーズが高まっているにもかかわらず、そのスキルを有した人材の数がニーズに追いつけていないからです。他社に埋もれてしまう可能性の高い求人広告やなどで、このような希少職種の母集団を形成するのは難しいでしょう。

さらに、これらのスキルを持つ転職潜在層に対し自社への魅力付けや動機付けができれば、採用競合が現れることなく自社のみに応募してくれる可能性が高まるメリットもあります。

新興企業やスタートアップ

venture company

新興企業やスタートアップは大手に比べて知名度に劣るケースがありますが、ダイレクトリクルーティングであれば知名度が低くても、求人やスカウト文面を見て興味を持ってくれる可能性は高まります。

また、前章で、ダイレクトリクルーティングでは、コストが抑えられたり採用力がアップしたりするメリットがあると紹介しました。

そのメリットを最大限享受できるのが、新興企業やスタートアップです。

これらの企業は、予算が少ない中で採用を行わなければなりません。また、社内体制が整っておらず採用ノウハウが足りない場合も多いものです。

そのような状況下でダイレクトリクルーティングを行えば、コストを抑えた採用活動を行うことができ、ノウハウが蓄積され採用力のアップにもつながります。

求める人材の解像度が高い場合

ダイレクトリクルーティングは、求める人材の解像度が高い場合に向いています。

人材の解像度が高いとは、候補者を詳細に理解していることです。

ダイレクトリクルーティングでは、検索軸に年齢、性別、現年収、転職回数などの候補者の属性や、経験職種の年数、さらに場合によっては会社名を入力して候補者を絞り込んでいきます。

つまり、自社の求める人材要件に従って、詳細に検索できるのです。そのため、人材の解像度が高い場合に向いていると言えるでしょう。

少数精鋭を謳っている場合

少数精鋭を謳っている場合にも、ダイレクトリクルーティングは有効です。

ダイレクトリクルーティングには、工数がかかるというデメリットがあるものの、その分、転職市場に出回っていない優秀な人材を直接スカウトできます。

緊急度は高くなく中長期の採用戦略がある場合

今すぐに採用する必要がなく、中長期の採用戦略を立てている場合も、ダイレクトリクルーティングが向いています。

ダイレクトリクルーティングは、候補者の転職への意欲や自社志望への意欲を醸成していかなければならない採用手法です。そのため、密なコミュニケーションを一定期間とる必要があり、時間がかかります。

しかし、今すぐの転職を考えていなくても、希少・優秀な人材を採用できるのがダイレクトリクルーティングの特徴。中長期目線で、事業に必要な人材にじっくりアプローチする際には向いています。

ダイレクトリクルーティング以外の採用手法

ここからは、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法を紹介します。それぞれの特徴やメリットデメリットを理解し、自社に合った採用手法を選択しましょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員の知人を自社に紹介してもらい、採用する手法です。ダイレクトリクルーティング同様、リファラル採用も「攻めの採用」として知られています。

社員の知人ということは、大学や前職などが同じで、属性が似ている傾向があります。属性が似ていれば、能力や人間力の部分が自社の求める人物像に近い人材ということです。

カジュアルミートアップイベントなどを開くことで、転職意欲のある顕在層はもちろん、転職を考えていない潜在層にもアプローチができます。

また、社員が知人に声をかける際に、自社の魅力を知人に伝える行為が自然と発生します。そのため、改めて自社の魅力を認識でき、従業員のエンゲージメント向上にもつながるメリットもあるのです。

一方デメリットとしては、社員と知人、採用担当者と社員などの人間関係に影響を与える可能性がある点です。

リファラル採用では、採用可否は通常の採用基準に沿って判断されます。そのため、不合格となる場合もあるのです。その際、社員と知人の間や、採用担当者と社員の間などで人間関係が悪化する可能性があります。

採用担当者は紹介してくれた社員に対し都度状況を共有するなどの配慮が必要です。

関連記事：リファラル採用の報酬はどう決める？相場や違法になるケースを解説

求人広告

求人広告は、求人誌や求人サイトに募集要項を掲載し、候補者からの応募を待つ採用手法です。

求人サイトへの掲載、タウンワークなどの求人誌や人材募集の新聞の折り込みチラシなどが求人広告にあたります。

求人広告のメリットは、多くの人をターゲットにできる点や複数採用につながった場合は費用を抑えられる点などがあります。

デメリットは、採用人数が0人だった場合など、コストに成果が見合わない可能性がある点や、競合が多く求人が埋もれる可能性がある点などです。

関連記事：求人広告のメリットとデメリットとは｜採用を成功させるポイントを解説

人材紹介サービス

人材紹介サービスとは、免許を持つ人材紹介会社が、企業からの求人依頼に基づいて行う職業紹介サービスです。求められた条件に適合する候補者を、企業に紹介します。この紹介経由で採用が確定した場合、企業は人材紹介会社に費用を支払います。費用は、候補者の年収の25～35%が一般的です。

メリットは、採用が決定しない限り費用は0円と、無駄なコストがかからない点、採用工数がかからない点など。

デメリットは、一人当たりの採用費用が他の採用手法に比べて高額になりがちな点や、社内に採用ノウハウが蓄積されない可能性がある点、紹介を受けられない可能性がある点などです。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、X、Facebook、Instagram、LinkedIn、YouTubeなどのSNSを活用して行う採用手法です。

メリットは、SNSを通して自社の魅力を発信でき、動機付けを行える点や、ダイレクトリクルーティングと同じく、メッセージを送ることができる点など。

デメリットは、定期的な更新が必要なため工数がかかる点、SNS運用ノウハウが必要な点などです。

リクルーティングイベントの開催

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リクルーティングイベントとは、企業が開催する候補者を対象としたイベントのことを指します。説明会やセミナー、カジュアルミートアップなどがそれにあたります。

リクルーティングイベント実施のメリットは、自社のことを深く知ってもらえる点です。基本的な事業説明から、現場社員のリアルな声まで届けることができます。

デメリットは、開催には工数がかかることです。イベントの企画、会場確保、集客、運営など、多くの労力がかかります。また、登壇してもらう社員の許可取りなど、他部署との調整も発生します。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ここからは、ダイレクトリクルーティングに成功した事例を紹介します。

株式会社日産フィナンシャルサービス

株式会社日産フィナンシャルサービスは、ダイレクトリクルーティング支援サービスPRO SCOUTを開始して半年で、難易度の高い金融経験者3名の採用が決定しました。

新卒採用が主流だった同社ですが、2017年より中途採用を本格化し、年間5～20名程度の採用を開始。
中途採用のノウハウがなく、大手人材会社に採用業務を委託していたこともありましたが、連携がスムーズにいかない、柔軟な対応をしてもらえないなどの課題を感じていました。

そこで、柔軟な対応や速いレスポンスなどの信頼のおける対応が決め手となり、ダイレクトリクルーティング支援のPRO SCOUTを導入。

導入後もお互いに頻繁にコミュニケーションを取りながら、スムーズなスカウト運用ができているそう。

また、PRO SCOUTの担当者が、直接募集部署のメンバーと会話してくれることもPRO SCOUTの良い点として挙げています。細かなターゲット要件のすり合わせや、このラインまで条件緩和しないと採用できないなどのプロ目線でのアドバイスが採用成功に繋がっています。

日産フィナンシャルサービスでは、在籍する職種も多く、職種毎に難易度も異なるため、職種ごとにマッチするスカウトサービスの使い分けを行っていきたいそうです。

参考：【株式会社日産フィナンシャルサービス様】PRO SCOUT開始半年で難易度の高い金融経験者3名決定！

株式会社NTTデータグローバルソリューションズ

株式会社NTTデータグローバルソリューションズは、「経営・業務の効率化」や「経営の意思決定の迅速化」を実現することを目的に、多くの企業で取り入れられているSAPを使ったソリューションを提供する会社です。

そのため、採用者の多くはSAP経験者です。従来は人材紹介を介しSAP経験者を獲得できていましたが、その数は年々減っていき、ついには書類選考すらほぼできない状態に。

そこで、ダイレクトリクルーティングを新たな採用手法として試すことに決めたのです。

しかし、応募獲得ができるか、人事担当者の負担にならないか、複数の採用チャネルの管理ができるかという3つの不安要素がありました。

そこで、経験が豊富で応募者との日程調整も行う弊社サービスPRO SCOUTの活用を決意。

候補者からするとどのポジションが自分にとってフィットしているのか応募前には分かりづらいのでは？という仮説をもとに、「オープンポジション」「特命ポジション」でスカウトを送ることで、結果的に返信率を上げることができました。

さらに、採用プロセスの見直しや転職潜在層へのアプローチを積極的に行うなどの施策を講じました。

その結果、採用難易度の高いSAP経験者の採用に成功したのです。

型にハマったサービスではなく、困ったときに気軽かつ柔軟に相談に乗ってもらえる点を評価いただいております。

参考：【株式会社NTTデータグローバルソリューションズ様】採用難易度の高いSAP経験者の採用事例

株式会社プレイド

株式会社プレイドは、データによる本質的な課題の解決や、価値の創造を支援する企業です。具体的には、CX（顧客体験）のプラットフォーム「KARTE」や、データを活用した新規事業創出や既存事業の変革を行う「プロフェッショナルサービス」を展開。Google社から出資を受けている国内でも数少ない企業であり、2020年にIPO後も成長を続けています。