経験者が語る!ダイレクトソーシング専用の採用プロセスの作り方

転職 ダイレクトリクルーティング 文例

今回は、ダイレクトソーシング導入時に見落としがちな採用プロセスを、弊社のクライアントの状況からお伝えします。

ダイレクトソーシング関連の記事の多くは、「スカウトメールでどのように効果を出すべきなのか」「スカウト返信率を上げる方法」等です。(私自身もそのような記事を書く事も多いですが。w)しかしながら、弊社がダイレクトソーシングのお手伝いをする中で、よく直面する課題があります。それは特に大手企業や有名人気企業によくある課題です。

それは、ダイレクトソーシングと人材紹介では、応募後の対応やプロセスを変える必要性があるということです。大手企業を見ているとほとんどの会社が、7〜9割は人材紹介経由というのが現状かと思います。その為、人材紹介用のプロセスにダイレクトソーシングを当てはめようとします。人材紹介であればキャリアアドバイザーが候補者をサポートしていますが、ダイレクトソーシングはサポートされておらず、その分人事側がサポートしなければいけません。

そもそも大手企業は、ダイレクトソーシングを導入すれば、エージェントでは集まらなかった求職者を集める事ができるというのは言わずもがなかと思います。ビズリーチのようなダイレクトソーシング向けの媒体の多くは、エージェントにも事業会社側にも、双方に利用してもらっていますが、エージェントの利用率が圧倒的に高いです。
弊社の人間が書いた記事でも、「7日間で受け取ったエージェントからのスカウト率:91%」と、ほとんどエージェントが利用しており、エージェントからのスカウトばかり受け取る事が多いのが現状であり、事業会社の人事がスカウトを送れば大きな効果を出す事ができます。(エージェントの方が手厚いサポートがある為、求職者はエージェント経由を好むとされるという話もありますが、91%である事からもわかるように、圧倒的に事業会社からスカウトを貰う事は希少性が高いため、私は上記のように述べています。)このように、ダイレクトソーシングを取り入れる事で、現段階では効果を出す事はできますし、大企業であればそのネームバリューで大きな効果も期待できます。

しかしながら特に大手企業は、応募が来てからのその先を想定しておかなければいけません。特に、応募からの決定率が非常に低い会社は要注意です。応募からの決定率が低くなるのは、「採用する側のハードルが高い(お見送りが多い)」もしくは「辞退」が多いのかどちらかが原因です。

まずは前者に関してですが、弊社のクライアントでもあったのですが、「会ってみないと分からない」という事で、書類上は超優秀な候補者からの応募を集めても採用につながらないという事です。だからと言って、大手企業の場合に積極的にお会いするというスタンスを取る事では、面談数が大幅に増加させ、「面接疲れ」を生んでしまいます。
後者に関しては、スカウトの返信が返ってきたけど、日程調整が出来ずに離脱してしまう事がよく見受けられます。

その解決策として一般的に行う事は……

・過去の内定者や入社者の書類データを収集し、共通項を集める事で、採用すべきモデル人材を作り出し、その人材を書類上で見極める。

・1dayセミナーを実施して、スカウトメールでセミナー案内する事で一気に集客する方法もやってみても良いとは思います。(ただ、セミナー案内のスカウトメールだと返信率が下がる事はネックになるので要注意。)

最も今まで効果があったのは、電話での簡易面談です。見極めも出来る上に、辞退率の低下にも役立ちます。当たり前のようですが、ポイントは電話面談での所要時間と面談内容です。弊社では、このようにしています。

<簡易電話面談のコツ>
・面談時間は10分以内
・質問内容は「転職を考え始めたきっかけ」
「なぜ弊社に興味を持ったのか」、
「いつまでに転職したいと思っているか」の3つ。
・最後に「その他質問はありますか?」というのは設けない。
・興味を持った理由に合わせて、自社の魅力を訴求する。
・最低ラインをクリアしていればその場で、次回の面談日程調整を行う。※Skype面談も有ですが、求職者側にSkypeのIDを確認しなければいけないため、直接電話番号に電話した方が離脱が減ります。

冒頭申し上げたように、ダイレクトソーシングと人材紹介では、応募後の対応やプロセスを変える必要性があります。ダイレクトソーシングでの採用の多い、大手外資系コンサルティングファームでは、エージェント経由とダイレクトソーシング経由でプロセスに違いを持たせています。

▽エージェント経由
書類通過後は、現場マネージャー面接→最終面接→内定(合計2回の面談)

▽ダイレクトソーシング経由
書類通過後は人事面談→現場マネージャー面接→最終面接→内定(合計3回の面談)

このように、ダイレクトソーシング導入して、スカウトの返信率ばかり注目されがちですが、それ以外の課題も存在する事を考慮した採用体制の構築は非常に重要だと思います。

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