新卒採用のトレンドとは?データをもとに現役採用コンサルタントが回答

人事

大手ナビ媒体を利用するだけでは優秀な人材を採用できなくなってきた、Z世代は何を考えているのかわからないなど、新卒採用にお困りの人事の方も多いのではないでしょうか。

そんな時には、新卒採用のトレンドを抑え、採用戦略を見直すのが良いでしょう。

本記事では、多くの企業の新卒採用支援に取り組む株式会社VOLLECTの採用コンサルタント2名が、データを用いながら新卒採用のトレンドについて回答します。

新卒採用のトレンド回答者

Recruitment consulting

浅香:340社以上の新卒採用支援に従事。新卒スカウト媒体を中心とした採用支援チームのコアメンバーとして、新規商談〜既存顧客向けの採用支援まで幅広く業務を行っている。

久保:新卒でマンパワーグループ株式会社へ入社。その後、大手通信グループの人材紹介会社へ転職し、人材紹介の両面エージェントとして従事。通信業界の大手から中小企業まで日本全国のクライアントを担当。株式会社VOLLECTでは、新卒を中心に採用コンサルタントとして従事。

新卒採用のトレンド①大型ナビ媒体での採用から、ダイレクトリクルーティング中心へ

ナビ媒体(リクナビやマイナビ)に掲載すれば母集団形成ができる時代は終わり、OfferBoxやONECAREERなどのダイレクトリクルーティング媒体を使った就職活動が当たり前になりつつあります。

学生が利用したサイトの変化から見ていきましょう。

学生が就職活動中に最もよく利用したサイト、スカウトサービスが上位に

23年卒・24年卒学生が就職活動中に最もよく利用したサイトランキングでは、1位はマイナビですが、2位には文理ともにスカウト機能があるONE CAREERがライクインしています。

そして、文系4位にはスカウト機能があるOpenWork、7位には新卒スカウトサービスとして有名なOfferBoxがランクインしています。

理系も同様に、5位に理系特化のスカウトサービスLabBase、6位にOpenWorkがランクインしています。

就職活動中に最もよく利用した就職サイト(文系)

New graduate job hunting website Humanities

就職活動中に最もよく利用した就職サイト(理系)

New graduate job hunting website

また、「Offer Box」を運営するi-plug社が毎月公開している主要KPIによると、登録学生数は11万5,000名を超えて前年同月比 + 28.7%、単月のオファー送信数も前年同月比 + 102.2%と非常に高い伸びを見せています。

offerbox number of subscribers

ダイレクトリクルーティングを導入する企業も増加

同様の調査にて、利用企業の累計企業登録数(過去利用がなく、完全な新規でOffer Boxの契約を始めた企業の数)も、前年同月比 + 29.7%という伸びを見せています。

i-plug registered company

ナビ媒体とダイレクトリクルーティングの最大の違いは、受動的か、能動的かです。

労働人口や学生の数が減っている昨今において、本当に優秀な学生はどの企業も欲しており、外から指をくわえて待っているだけでは採用が難しくなっています。

ゆえに、今後もより一層、企業側から学生にアプローチできるダイレクトリクルーティングの重要性は増していくでしょう。

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新卒採用のトレンド②社会課題への関心が高まる

Generation Z Social issues

Z世代が考える社会を良くするための社会運動調査によると、環境、平和、健康などの8つの分野にわたる36の社会課題に関心を寄せるZ世代は全体の9割に達しています。

特に、学生Z世代は「ジェンダーに基づく差別」に、社会人Z世代は「長時間労働(ワーク・ライフ・バランス)」に関心を抱いていることが明らかになりました。

さらに、Z世代が最も多く「参加したい社会運動」として挙げたのは「政府や団体、企業への要請」であり、社会問題に取り組む企業はZ世代から好意的な印象を受ける可能性があります。

このような学生の変化を捉え、ダイレクトリクルーティング媒体「エシカル就活」では、学生が登録する「大事にする価値観・テーマ」の項目に「気候変動」「食料問題」「貧困問題」などの社会問題が選択できるようになっています。

新卒採用のトレンド③早期時期での活動の活発化、採用競争の激化

25年卒の新卒採用全般にも言える話ではありますが、企業・学生ともに情報解禁である3月を待たず、学卒の3年の夏ないし冬などの早い時期から活動する学生・リクルーティング活動をする企業が増えてきています。

その背景には、ここ数年の内定の早期化・学生の就職活動の早期終了化があると思われます。

例えば、リクルート社が毎年レポーティングしている「就職プロセス調査」では、情報解禁の当日である3月1日時点での就職内定率は、22年卒が17.6%だったのに対して、24年卒では30.3倍とここ2年で内定率が1.7倍高くなっています。

23年卒から企業様の新卒ダイレクトリクルーティングの支援をしている筆者の感覚としても、23年卒と比較すると、企業様より支援に関するご相談をいただく時期が前倒しになっています。

Employment offer rate

新卒ダイレクトリクルーティングを勝ち抜くためには

このような市況感を勝ち抜くためには、ダイレクトリクルーティングツール活用の戦略立て、そして新卒採用自体の戦略立てがより重要になってきています。

新卒採用のダイレクトリクルーティング媒体は特色があるものが多く、例えば学部・学科に特化した媒体や、業界・職種特化など様々です。このような媒体ごとの特徴をしっかりと理解し、登録されている学生の全体感を把握することが重要です。

▶︎比較表あり!2023年新卒採用向けダイレクトリクルーティング(スカウト)一覧|カオスマップ付き

その上で、ターゲットの設定を行い、採用したいターゲットはどこにいるのか、どの手法を使うことが最適なのかなどを決めていきます。例えば、無駄なマンパワーを掛けすぎないために、「本来、採用すべき層」「採用が取りやすい層」「採用を目標としたい層」をそれぞれのターゲットを明確化することが重要です。

どのくらいの配信量を目標とするか数値に落とし込んだり、それぞれの属性に対してメリットと感じるような選考プロセスをどのように提示していくか、自社のブランディングとしてどのような部分を学生へアピールしていくか。それぞれの文言を言語化していくべきです。

また、自社のアトラクトを人事や現場を巻き込んで行うためのリソース確保など、シンプルにスカウトを送る数を担保すること以外のことにも目を向けて対策していくことが重要です。

25年卒が本格化する前に、一度、全体像を見返してみましょう。

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