エンジニア採用における課題として、優秀な人材の確保が年々難しくなっています。特にIT業界では需要が供給を上回り、従来の採用手法では応募者を十分に集めることが困難です。

このような背景から注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」。企業が主体的に候補者にアプローチし、適切なタイミングで関係を構築できるこの手法は、採用活動の効率化と質の向上につながります。

エンジニア採用におけるダイレクトリクルーティングの導入は、スキルセットや文化的への適合性を考慮した人材選定が可能にし、企業の競争力を高める鍵となるのです。

本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリットや具体的な進め方、その効果的な活用方法を解説します。

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エンジニア採用向けダイレクトリクルーティング媒体の選び方

エンジニア採用が可能なダイレクトリクルーティングは数多く有り、どれを選べばいいかわからない方も多いと思います。
そんな方のために、媒体を選ぶ際のポイントを2つお伝えします。

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媒体ごとの特徴を理解する

エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは下記のとおりとなります。

• BIZREACH → 全体150万人登録。エンジニア約20万人
• Wantedly → 全体350万人登録。エンジニア112万人
• Green （エンジニア特化）→ 全体100万人登録。デザイナー2万6千人。Webエンジニア6万4千人。ディレクター1万8千人。PM1万5千人。合計12万3千人
• Findy （エンジニア特化）7万人
• LAPRAS （エンジニア特化）2万人
• Forkwell （エンジニア特化）5万人

 

それぞれの特徴を登録しているエンジニアのスキルと登録者数に分けて整理した図が下記になります。

しかし、それぞれのスカウト媒体で機能面での違いはあれど、登録しているエンジニア層に違いは大きくはありません。

というのは、多くのエンジニアが複数の媒体を同時に登録しているからです。

また、時期（媒体に新機能が追加されたタイミングなどは一般的に登録者数が増える傾向があります）によって登録エンジニア数に増減があるため、一概にこの媒体はこの言語を使うエンジニアが多い！とは言えない状況です。

そのため、特定の言語の登録者が多そうな媒体を使う！という手法はあまり推奨できません。

エンジニア採用に関して言えば、BIZREACHかWantedlyをメインで運用して、これに加えてエンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスを使用するのが基本かと思います。

エンジニアスカウトサービスについて、詳しい解説はこちらの資料をご参照ください。

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CS（カスタマーサクセス）の対応・自社との相性

Findy, LAPRAS, Forkwellなど運用をサポートする担当CSがつく媒体も珍しくありません。

ダイレクトリクルーティングサービスを運用する上で、担当CSの質や自社との相性も非常に重要です。担当CSはエンジニアの転職市場についての情報を多く持っている可能性が高いからです。

先述したように、各媒体ごとの登録エンジニアに大きな差はありません。

しかし、担当CSの質は大きく異なります。「担当CS = その媒体の質」と言っても過言ではないほどCSは大切なのです。

例えば以下のような質問をして、担当CSの質や相性を見極めていきましょう。

• エンジニアの転職市場は今どんな感じですか？
• 御社の媒体だと、どんなエンジニアの登録が多いですか？
• 他の採用チャネルだと、どのようなものがオススメですか？

 

これらの質問に対して、根拠をもって答えられるCSは優秀なCSといえます。特に3つ目の他の採用チャネルを推薦できるCSは非常に貴重な存在です。

一点注意して頂きたいのは、媒体の営業を受ける際に、実際に商談に出てくるのはCSではなくセールスであることが多いことです。

そのため、担当CSと初めて顔を合わせるタイミングが媒体導入後ということも珍しくありません。

先程述べたようにCSの質は非常に重要なため、可能であれば媒体導入前にCSも商談に同席してもらうなどして、CSと接触しておきましょう。

エンジニア転職市場の現状

エンジニア採用市場は、結論から言うと「超・売り手市場」です。

求職者は企業を選び放題ですが、企業側はエンジニアの採用に苦心しているところが非常に多いです。

doda転職倍率レポート 2023年1月のデータを見てみると、エンジニアの有効転職倍率は11.17倍となっています。※参考までに営業職の有効求人倍率は2.49倍

単純に考えれば、1人のエンジニアにつき約11社から内定が出る計算になります。このことからも、エンジニアの転職市場は超・売り手市場と言って差し支えないでしょう。

実際、 HR総研：ITエンジニアを取り巻く人事の取り組みに関するアンケート　結果報告【採用編】によると、160社の中で約9割がITエンジニアの採用が未達成というデータも出ています。

非常に難易度が高いと言えるエンジニア採用を成功させるためには、ダイレクトリクルーティングを上手く活用することが重要です。

なぜダイレクトリクルーティングがエンジニア採用をする上で重要なのでしょうか？その理由を次の章で説明します。

エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを導入すべき理由

エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを導入すべき理由は下記のとおりです。

転職潜在層にアプローチできる

前述したようにエンジニアの転職市場は空前の売り手市場です。この状況では、転職顕在層だけではなく転職潜在層にアプローチすることが必要不可欠になります。

ヒューマンリソシア社の調査によると、2022年12月時点で日本のIT技術者の数は約132万人となっていました（※）。一般的に転職顕在層はその中で10%ほどとされているため、約13万人ほどが転職を積極的に考えている層ということになります。

そのため、転職顕在層にのみアプローチする人材紹介や求人広告のみでは、100万人以上のエンジニアにアプローチできていない計算になります。

このように転職顕在層にのみアプローチする従来の採用手法だけでは多大な機会損失になってしまうため、ダイレクトリクルーティングを活用して候補者の絶対数を増やすことが重要なのです。

参考：［ヒューマンリソシア調査］2022年度版：データで見る世界のITエンジニアレポートvol.5

自社の採用課題を把握できる

ダイレクトリクルーティングを始めることによって、自社の採用のどこに課題があるのか特定しやすくなることも大きなメリットといえます。

ダイレクトリクルーティングは大きく分けて以下のファネルで構成されています。※選考回数は企業によって変動します。

スカウト送付→スカウト開封→スカウト返信→カジュアル面談→一次面接→二次面接→最終面接→内定→内定承諾

例えば、このファネルの中でスカウト開封率が低かったとします。その場合、大きく分けて以下3点が問題と考えられます。

• スカウト送付するペルソナがずれている
• 件名が刺さらない
• 会社の知名度が低い

 

上記の中で例えば「会社の知名度が低い」という課題に対しては、テックブログなどの採用広報を充実させる、「件名が刺さらない」に対してはABテストを行うといった打ち手が考えられるでしょう。

このように、ダイレクトリクルーティングでは採用課題が明らかになりやすく、自社採用の健康診断のような使い方をすることが可能です。

ダイレクトリクルーティングを活用することによって、他の採用チャネルにも良い影響を与えることはままあります。

企業の採用力を鍛えられる

ダイレクトリクルーティングはペルソナ設定で現場エンジニアとのすり合わせをしたり、経営陣への予算獲得の交渉など、他部署を巻き込む必要があり、採用活動の基礎的な部分を学ぶことができます。

また、ダイレクトリクルーティングでは各選考ファネルに何人動員させるかといったKPI設計が非常に重要です。このKPIからPDCAを回して採用活動を改善していきます。

以上のことから、超・売り手市場のエンジニア採用において、ダイレクトリクルーティングの導入には様々なメリットがあることがおわかりいただけたでしょう。

ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用する流れ

ここでは、ダイレクトリクルーティングを活用してエンジニアを採用する流れを解説します。

採用要件やターゲットを設定する

エンジニア採用では、まず求める人材のスキルや経験を明確にすることが重要です。

具体的には、使用するプログラミング言語や開発環境、必要な経験年数などが該当します。また、プロジェクト管理スキルやコミュニケーション能力といったソフトスキルも考慮しましょう。

さらに、自社の企業文化に合った人物像を明確にすることで適切な候補者の絞り込みが可能になります。これらの要件を文書化することで、採用プロセス全体がスムーズに進むでしょう。

ダイレクトリクルーティング媒体の選定

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、適切な媒体を選定することが重要です。

それぞれの媒体には特徴があり、採用対象や目的に応じた使い分けが求められます。

各ダイレクトリクルーティング媒体の特徴については記事冒頭で述べているので、そちらを参考に自社に合いそうなものを選定しましょう。

候補者リストの作成

採用要件を基にターゲットとなる候補者をリサーチします。LinkedInやWantedly、ビズリーチなどのダイレクトリクルーティング用プラットフォームを活用すると便利です。

次に検索条件を設定し、スキルや経験、勤務地などで候補者を絞り込みを行います。

また、GitHubやQiitaなど、エンジニアが活動する専門的なプラットフォームも確認すると優秀な候補者を発見できる可能性が高まるでしょう。

スカウトメールを送信

候補者が見つかったら直接アプローチします。このとき、メールやプラットフォームのメッセージ機能を利用します。

スカウト文は簡潔かつ具体的で、候補者が関心を持つ内容にすることが重要です。例えば、自社の強みやポジションの魅力を伝え、なぜその候補者に興味を持ったのかを明確にすると良いでしょう。

候補者ごとにパーソナライズされたメッセージを送ることが、返信率を大きく向上させることにつながります。

カジュアル面談やミーティングの実施

候補者から返信があった場合は積極的にコミュニケーションを取っていきましょう。

候補者の質問に丁寧に答えるだけでなく、キャリアの希望や興味を深掘りすることで関係性を構築していきます。

必要に応じてカジュアル面談やオンラインミーティングを設定し、互いの理解を深める場を設けることも効果的です。迅速で誠実な対応が候補者の信頼を得るポイントです。

技術スクリーニング

応募の意思が確認出来たら技術のスクリーニングを行いましょう。履歴書やポートフォリオを確認し、スキルや経験が要件に一致しているかを確認します。

技術試験やコーディングテストを実施することで、スキルを定量的に評価することが重要です。これにより適切な候補者を効率的かつ公平に選定でき、採用成功率を高めることにつながるでしょう。

 

この後は最終面接→採用or不採用→採用であれば入社後のフォローアップなど、通常の採用フローと同様に進みます。特に技術スクリーニングはエンジニア特有のフローとなるので、現場のエンジニアにも協力を仰ぎ、適切な人材の採用につなげましょう。

エンジニア採用におけるカジュアル面談のポイント

エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを行う際のカジュアル面談では、候補者のエンゲージメントを高めるために下記のポイントを押さえておきましょう。

カジュアル面談のゴールを把握する

カジュアル面談のゴールとは、スカウトした候補者に本選考フローに乗ってもらうことです。この認識を持たないと、カジュアル面談がただの雑談で終わってしまうこともあります。

目の前の候補者が本選考に乗ってもらうためにはどうすればいいだろうか？と常に考えながらカジュアル面談に臨む必要があることを心に刻んでおきましょう。

人事担当者にだけでなく既存エンジニアも参加する

多くのエンジニアの転職理由が「今よりも成長したい、新しい技術に触れたい」というものです。

そのため、自社がどのような技術を使っていて、現在どのような技術的な課題があるのかをカジュアル面談で話すことは、候補者の意向を高めることにつながります。

特に現在の技術的課題とそれを通して得られる経験を伝えることはきわめて重要です。これを伝えることによって、候補者は実際に働くイメージをよりつかみやすくなるでしょう。

しかし、技術的な話題は人事担当にはわからないこともあるため、現場のエンジニアメンバーがカジュアル面談に参加してもらい、突っ込んだ話をしてもらうのが理想です。

また、候補者に対してこちらの本気度を示すために、可能であればCTOやVPoEクラスに参加してもらうようにしましょう。

エンジニア採用専用のピッチ資料を作成する

面談用の採用ピッチを作成している企業は多く存在するものの、エンジニア採用専用のピッチを作成している会社は決して多くありません。

しかしエンジニア相手に特化したアピール項目が多く存在するにもかかわらず、他職種と同じ採用ピッチを使用するのは避けましょう。

では、一体何を採用ピッチに盛り込めば良いのでしょうか？

エンジニア採用を得意としているForkwellによると、エンジニアは転職において以下を求める傾向が強いようです。

※弊社と共同で実施した『成果直結！エンジニア採用。プロが語る本当に上手くいく会社の共通点とは』より引用。

そのため、

• 働きやすさ（リモートなどの制度、開発文化など）
• 待遇
• 使用技術

 

などは必ず採用ピッチに盛り込むようにしましょう。

freee社のエンジニア採用ピッチが非常に完成度が高いため、ぜひ参考にしてみてください。

また、カジュアル面談についてより詳しく知りたい方は、下記からカジュアル面談攻略マニュアルをぜひともご覧ください！

エンジニア採用を成功させるためには

ここまでダイレクトリクルーティングに焦点を当ててきましたが、ここではエンジニア採用全般において大切なポイントをお伝えします。

採用要件を明確に定義する

先ほども少し触れましたが、採用のスタートは採用要件を定義するところから始まります。例としては下記のような項目をさらに解像度を高くしたものを設定しましょう。

• どんなスキルを持っているか？
• どのような経歴を歩んできたか？
• キャリアの志向性は？
• どんな性格か？

 

上記のような要件定義を行うことで、ペルソナに沿ったダイレクトリクルーティング媒体の選定や、訴求するスカウト文面の作成が可能になっていきます。

特に「スキル」と「性格」は求人票の求める人物像欄を作成する時にも重要になります。そのため、この2つは特に入念に設定するようにしましょう。

以下では求める人物像の悪い例と良い例を記載します。

【悪い例】

• なんらかのバックエンド言語開発経験
• チーム開発経験
• インフラを利用した開発経験

 

これでは具体的にどのような業務を行うのかいまいち想像ができません。

それでは、次に良い例を見てみましょう。

【良い例】

• 仕様を基に設計から開発、テスト、リリースまでの一連の経験
• Rubyなどの言語でMVCフレームワークを使った開発経験
• AWS, GCPなどのクラウドインフラを使った開発経験

 

悪い例に比べ、良い例の方が具体的になっていることがわかると思います。理想は候補者が見て「これは私のことだ！」と思ってもらえることです。そのため、求める人物像は具体的に書く必要があります。

現場エンジニアとの関係を良好に保つ

上記のような良い要件定義を行うためには、現場エンジニアの協力が必要不可欠です。

そのためには、開発を行っている現場エンジニアに、

• 今の組織にどのような課題があるのか？
• 活躍しているエンジニアはどのような経歴やスキルの人が多いのか？
• どんなコンピテンシーの人に来てほしいか？

 

などをヒアリングしておきましょう。

コロナ以降、エンジニアはリモートワークがメインとなり、コミュニケーションが難しくなったと感じる方も多いのではないでしょうか。

しかし、採用メンバーとエンジニアのコミュニケーションを疎かにしていると、良い要件定義ができなくなってしまったり、それによって採用後のミスマッチが発生してしまう可能性があります。

それを防ぐためにも、普段から短時間でも良いのでオンラインミーティングの機会を設けたり、Slackのハドル通話でコミュニケーションをとるなどしましょう。

なお、エンジニアにヒアリングするにあたって用語がよくわからないという事態が発生することを防ぐためには、最低限の知識をインプットしておく必要があります。以下の2冊が初心者にもわかりやすくおすすめです。

①ダイレクトリクルーティングの教科書（エンジニア採用に関しての章あり）

②採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本

同時並行で多くの採用チャネルを使う

エンジニア採用において特効薬はなく、ダイレクトリクルーティング, 人材紹介, リファラルなど複数の採用チャネルを同時並行して使うのが王道です。

特にダイレクトリクルーティングは転職潜在層にアプローチできる点や、スカウトメールの開封率, 返信率などから自社の採用のどこに課題があるか特定しやすいというメリットがあるため、他の採用手法と併用することで相乗効果が期待できます。

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まとめ

ダイレクトリクルーティングを活用してエンジニアを採用する方法について解説しました。

ここで今一度、ポイントを紹介しておきます。

• 転職潜在層にアプローチできるダイレクトリクルーティングがエンジニア採用に有効
• エンジニア採用で最も重要なことは要件定義
• 要件定義を行うためには、現場エンジニアと密なコミュニケーションを取ることが重要
• 複数の採用チャネルを同時並行して運用していくことが大切

 

実際、ダイレクトリクルーティングを上手く運用することは非常に難しいですが、上手く運用できれば他採用チャネルにも良い影響が現れてきます。本記事を参考に、ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用を成功させましょう。